Temat jawności wynagrodzeń budzi mieszane uczucia – zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. 6 na 10 Polaków deklaruje gotowość do ujawnienia swojej pensji w ramach wewnętrznej polityki firmy – pokazuje najnowszy „Barometr Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service. Z kolei 43% pracodawców deklaruje poparcie dla jawności płac, choć nie zawsze w pełnym zakresie, i tyle samo stosuje widełki wynagrodzeń. Obie strony widzą w jawności szansę na większe zaufanie i równość, ale mają też podobne obawy – o konflikty w zespole i pogorszenie atmosfery pracy.
– Temat jawności płac to nie tylko wyraz oczekiwań pracowników i rosnącej potrzeby transparentności w firmach, ale też efekt nadchodzących zmian legislacyjnych. Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza konkretne obowiązki dla pracodawców – od publikacji widełek już na etapie rekrutacji, po konieczność raportowania różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. To oznacza, że pewne elementy jawności wynagrodzeń przestają być tylko dobrowolnym wyborem, a stają się standardem, do którego polskie firmy będą musiały się dostosować. I lepiej zrobić to z głową, budując przy okazji większe zaufanie w organizacjach – mówi Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy, założyciel Personnel Service.
Jawność tak, ale z obawami
Aż 61% Polaków deklaruje gotowość do ujawnienia swojego wynagrodzenia w ramach wewnętrznej polityki jawności płac – wynika z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service. To sygnał, że temat, który jeszcze do niedawna był tematem tabu, zyskuje akceptację wśród pracowników. Mimo to, jawność wynagrodzeń nadal budzi wiele emocji. Pełne poparcie dla ujawniania wynagrodzeń wyraża 42% Polaków, a kolejne 28% opowiada się za publikowaniem widełek płacowych na poszczególnych stanowiskach. Z drugiej strony, dla 21% pracowników kwestie finansowe powinny pozostać prywatne i nie być tematem otwartej rozmowy w firmie.
Zwolennicy jawności widzą w niej konkretne korzyści – 37% pracowników uważa, że zwiększyłaby ona zaufanie i przejrzystość w organizacji, a 45% jest zdania, że mogłaby zmniejszyć różnice w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Przekonanie to częściej podzielają kobiety niż mężczyźni (52% vs. 38%). Jednocześnie nie brakuje obaw. Aż 41% ankietowanych wskazuje, że większa transparentność płac może prowadzić do napięć i konfliktów w zespołach, szczególnie tam, gdzie pojawi się poczucie niesprawiedliwości wynikające z różnic w wynagrodzeniach.
Między presją dyrektywy a obawami o atmosferę
Kiedy spojrzymy na pracodawców ich opinie, podobnie jak wśród zatrudnionych, są podzielone. 43% firm deklaruje stosowanie oficjalnych widełek płacowych, również 43% popiera ideę jawności wynagrodzeń – choć nie zawsze w pełnym zakresie. Co piąty przedsiębiorca (21%) opowiada się wyłącznie za publikowaniem widełek płacowych, natomiast 24% jest przeciwna jakiejkolwiek formie ujawniania zarobków.
Podejście pracodawców do jawności płacowej często zależy od ich wewnętrznych doświadczeń oraz obaw związanych z możliwym wpływem na atmosferę w zespołach. 44% przedsiębiorców uważa, że transparentność mogłaby poprawić klimat i zaufanie w firmie. Z drugiej strony, jedna trzecia (33%) wskazuje na ryzyko napięć i konfliktów, które mogą pojawić się na tle różnic płacowych. Prawie co czwarty przedsiębiorca (23%) nie ma jeszcze wyrobionego zdania na ten temat.
– Mamy do czynienia z wyraźnym trendem ku większej przejrzystości w kwestii wynagrodzeń, jednak nie da się ukryć, że to temat, który wciąż dzieli zarówno pracowników, jak i pracodawców. Obawy przed napięciami są realne, dlatego kluczowe będzie odpowiednie przygotowanie organizacji do wdrożenia polityki jawności. Edukacja, dialog i dostosowanie podejścia do specyfiki firmy to elementy, które mogą sprawić, że jawność płac stanie się nie tylko obowiązkiem, ale też wartością dodaną – podsumowuje Krzysztof Inglot.
Dalsza część tekstu pod wywiadem
Metodologia badania
Badanie pracowników i pracodawców w Polsce przeprowadzono na ogólnopolskim panelu badawczym Ariadna metodą CAWI (Camputer-Assister Web Interview).
Pracodawcy: Próba wynosząca N=329 firm (ok. 100 firm małych zatrudniających do 10 pracowników, podobnie ok 100 firm średnich zatrudniających10-49 pracowników oraz ok. 100 firm dużych zatrudniających 50-249 pracowników). Badanie realizowane w dniach 20-28 stycznia 2025roku.
