Dla odpowiedzialnych firm 4.0 równie ważne, jak osiągnięcie satysfakcjonujących wyników finansowych, jest poszanowanie i troska o otoczenie społeczne, w tym również o pracowników. Jak wynika z kolejnej edycji globalnego badania „Human Capital Trends 2018”, przygotowanego przez firmę doradczą Deloitte największy wpływ na zmiany w HR mają rosnąca siła jednostki, konieczność wypełniania przez firmy misji społecznej oraz technologie. Przekształcenie w odpowiedzialną firmę 4.0 nie będzie jednak możliwe bez współpracy pomiędzy członkami zarządu.
Kluczowe kierunki przedstawione w analizie polskich wyników raportu „Trendy HR 2018. Czas odpowiedzialnych firm” obejmują dziesięć obszarów, które zdaniem menedżerów HR będą miały największy wpływ na działalność przedsiębiorstw w obszarze kapitału ludzkiego. Podobnie jak w ubiegłym roku partnerem analizy polskich wyników jest firma Randstad.
Realny wpływ na społeczeństwo
Firmy coraz częściej są oceniane na podstawie relacji z pracownikami, klientami oraz lokalną społecznością, a także przez pryzmat wpływu, jaki wywierają na społeczeństwo. I nie chodzi tu o tradycyjnie pojmowaną dobroczynność. – Rośnie znaczenie kapitału społecznego w kształtowaniu celów przedsiębiorstwa i jego relacji z interesariuszami. Takie podejście jest niezbędne w celu osiągnięcia dobrej reputacji firmy, przyciągnięcia, utrzymania i zaangażowania kluczowych pracowników; a także dbania o lojalność klientów. To ten aspekt coraz częściej decyduje o tym, czy w ostatecznym rozrachunku dana firma odniesie sukces czy poniesie porażkę – mówi Irena Pichola, Partner, Lider zespołu ds. zrównoważonego rozwoju w Polsce i w Europie Środkowej.
Wśród czynników wymuszających gwałtowne tempo zmian można wyróżnić trzy główne trendy: siłę jednostki (głównie za sprawą pokolenia milenialsów), wypełnianie przez biznes misji społecznej oraz wpływ zmian technologicznych na zrównoważony rozwój. Nie pozostają one bez związku ze środowiskiem pracy. Promowanie organizacji ukierunkowanej na współpracę, tworzenie środowiska wyzwalającego prawdziwy potencjał jednostki, czy innowacyjność, stają się możliwe dzięki kompleksowemu podejściu do zarządzania doświadczeniami pracownika.
Współpraca na najwyższym szczeblu
Najważniejszym wyzwaniem, z jakim zmagają się dziś firmy jest współpraca na poziomie zarządu. W Polsce uważa tak 88 proc. ankietowanych menedżerów HR, a na świecie 85 proc. Odejście od silosowego postrzegania organizacji na rzecz promowania pracy zespołowej oraz związana z tym elastyczność współczesnych przywódców, a przede wszystkim umiejętność przewodzenia zespołom, stają się najważniejszymi wyzwaniami związanymi z tym trendem. – Regularna współpraca poszczególnych członków zarządu przy realizacji długoterminowych projektów jest dominującym sposobem zarządzania w polskich firmach. Wskazało na nią 41 proc. firm. W nieco ponad jednej trzeciej przedsiębiorstw obserwujemy model, w którym członkowie zarządu niezależnie od siebie sprawują kontrolę nad powierzonymi im obszarami, ale jednocześnie współpracują, gdy wymaga tego sytuacja – mówi Irmina Maciaszek, Branch Manager z Randstad Polska. Jak wynika z badania Deloitte, firmy, w których kadra kierownicza regularnie angażuje się w długoterminową współpracę, mają o jedną trzecią większe szanse wzrostu w tempie dziesięcioprocentowym niż firmy, w których kadra kierownicza działa niezależnie.
Odpowiedzialny biznes wpisany w DNA
Działania z zakresu CSR (społecznej odpowiedzialności biznesu) podejmowane są przez firmy w Polsce już od jakiegoś czasu. Przez 33 proc. podmiotów, są one traktowane jako ważne i znajdują się wysoko na liście priorytetów. W przypadku globalnego badania to jest już 44 proc. W organizacji służą one w dużym stopniu wewnętrznie, procesom HR, jako element wsparcia rekrutacji oraz budowania silnej marki pracodawcy, jak i utrzymaniu pracowników (w sumie 49 proc.). Dodatkowym celem prowadzonych działań w Polsce jest budowanie wizerunku, marketing i wsparcie sprzedaży (27 proc.). W analizie obejmującej wyniki badań we wszystkich krajach nim objętych jeszcze jeden aspekt ma duże znaczenie. Jest nim poprawa jakości życia lokalnej społeczności. Wskazuje go 30 proc. wszystkich respondentów badania, podczas gdy w Polsce odsetek ten sięga zaledwie 19 proc.
Polscy respondenci wymieniają wsparcie finansowe wybranych organizacji charytatywnych jako najczęściej realizowane programy w swojej firmie (56 proc.). W dalszej kolejności pojawia się pomoc pozafinansowa (darmowe usługi) na rzecz takich instytucji (39 proc.). Naturalnym liderem tego typu inicjatyw w firmie staje się prezes zarządu (41 proc.), lub szef HR (32 proc.). – Patrząc na globalne trendy, czas zmienić sposób myślenia o społecznej odpowiedzialności biznesu. Strategiczne zdefiniowanie wpływu, jaki organizacja wywiera na otoczenie poprzez swoją działalność, produkty, łańcuch dostaw, zmierzenie go i wiarygodne raportowanie, to kierunek, w którym powinny iść firmy w Polsce. Duża część tych działań może być realizowana z udziałem HR – tak w roli inicjatora, jak i beneficjenta. To dzisiejsze młode pokolenia wymagają od nas większej odpowiedzialności i wypełniania misji, a nie tylko realizacji zysku. To oni decydując o przyszłych miejscach pracy, czy produktach, które wybierają, odrzucą tych, którzy działają nieodpowiedzialnie.– mówi Irena Pichola.
Milenialsi i emeryci w jednej firmie
Rosnąca oczekiwana długość życia skłania do pytania, jak długo będą trwać kariery i w jaki sposób starzenie się pracowników wpłynie na gospodarkę i politykę społeczną. Kształtowanie środowiska pracy uwzględniającego potrzeby różnorodnych pokoleń to jeden z najważniejszych trendów w HR. Wśród trzech elementów najczęściej uwzględnianych przez polskie firmy w realizowanych działaniach z zakresu różnorodności i włączenia znajdują się: płeć, wiek oraz osobowość.
Zatrudnienie seniorów wiąże się z zastosowaniem innowacyjnych praktyk i zasad sprzyjających dłuższej aktywności zawodowej, a także współpracy między liderami biznesowymi i pracownikami w celu rozwiązania takich problemów, jak uprzedzenia ze względu na wiek i deficyt emerytalny. W odpowiedzi na to polskie firmy wprowadzają już zmiany w opiece medycznej (27 proc.), tworzą elastyczny zakres obowiązków (27 proc.) oraz podejmują prace nad modyfikacją samego miejsca pracy (26 proc.).
Roboty jako wsparcie, a nie rywal
Sztuczna inteligencja i technologia kognitywna wywierają coraz silniejszy wpływ na obecny kształt rynku pracy. Uważa tak 63 proc. polskich ankietowych, podczas gdy na świecie jest ich o 9 pp. więcej. Według polskich dyrektorów HR wdrażanie sztucznej inteligencji sprawi, że niektóre kompetencje, jak zdolności fizyczne i sensoryczne stracą na znaczeniu. Z kolei rola innych umiejętności wzrośnie. Wśród nich są m.in. kompetencje techniczne, poznawcze czy zdolność do rozwiązywania złożonych problemów. Wyzwaniem w polskich firmach są: reorganizacja pracy w związku z automatyzacją (48 proc.) oraz wykorzystywanie big data w procesach planowania i podejmowania decyzji (35 proc.). – Nowe technologie będą eliminować czynności rutynowe, uzupełniając pracę ludzi. Za to w przyszłości pojawi się ogromne zapotrzebowanie na atuty i zdolności czysto ludzkie, takie jak umiejętność rozwiązywania złożonych problemów, zdolności poznawcze oraz umiejętności społeczne – mówi Paweł Zarudzki, Lider robotyki procesowej w konsultingu Deloitte.
Dane pracowników na wagę złota
Gwałtowny wzrost dostępności danych oraz nowe narzędzia analityki kadrowej z jednej strony stworzyły szerokie możliwości dla działów HR i przedsiębiorstw, jednak z drugiej różne rodzaje ryzyka. Aspekt ten jest o tyle specyficzny, że dotyczy nie tylko zespołów HR. Odpowiedzialność za zabezpieczenie poufności danych pracowników w organizacji to także wyzwanie dla działów IT. Aż 52 proc. polskich respondentów uważa, że posiada zadowalający poziom wiedzy na temat wymogów bezpieczeństwa danych. W firmach w Polsce świadome zarządzanie danymi oraz ich analiza zaczynają odgrywać coraz większą rolę w procesach podejmowania decyzji (49 proc.). – Wraz z wejściem w życie rozporządzenia RODO na pracodawcach spoczną nowe obowiązki, które mogą okazać się wielkim wyzwaniem organizacyjnym. Niezwykle ważny jest wzrost świadomości managementu i pracowników działów HR, że osoby zaangażowane w gromadzenie lub korzystające z danych osobowych pracowników lub kandydatów do pracy muszą znać wymogi bezpieczeństwa i świadomie zarządzać tymi danymi – mówi Przemysław Stobiński, Młodszy Partner, Lider zespołu ds. prawa pracy w kancelarii Deloitte Legal. Przedsiębiorstwa zbliżyły się do punktu krytycznego i muszą zdecydować czy stworzyć zestaw jasno określonych zasad, zabezpieczeń, środków mających na celu zapewnienie przejrzystości oraz na bieżąco publikować informacje na temat wykorzystania danych osobowych, czy też ryzykować, że działania firmy spotkają się z ostrym sprzeciwem pracowników, klientów i całego społeczeństwa. – dodaje.
