Wyobraźmy sobie taką scenę: pan i pani przychodzą na rozmowę o pracę na stanowisko kierownicze. Oboje śpiewająco wypadają podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Kogo zatem wybiera rekruter? Najczęściej pana. Dlaczego? Bo rekruter myśli stereotypowo, komfortowo dla swojego umysłu, że to właśnie facet poradzi sobie lepiej na ważnym dla firmy stanowisku, bo mężczyzna nie będzie chorował (zawalał roboty), nie będzie brał zwolnień na dzieci, nie będzie strzelał fochów itp. itd. Tak było kilka, kilkanaście lat temu, choć w wielu przypadkach dalej taki stereotyp funkcjonuje i ma się dobrze.
Czasy się zmieniają, zmieniają się okoliczności. Zmiany te wymusza globalizacja, pęd do nowoczesności, mobilność kapitału ludzkiego, kulturowa świadomość społeczna. Zobaczmy zatem, w czym problem?
Już w 1986 r. dwaj panowie – Carol Hymowitz i Timothy Schelhardt – na łamach dziennika “The Wall Street Journal” posłużyli się terminem „szklany sufit”, funkcjonującym w USA od 1984 r., jako metaforą sił lub okoliczności, które uniemożliwiały kobietom-specjalistkom zdobycie wyższych stanowisk kierowniczych. Badań na ten temat powstało wiele, nie w tym rzecz, by je teraz cytować. Zejdźmy zatem na ziemię, do zwykłej szarej codzienności.
Nikogo chyba nie trzeba przekonywać, że to zderzenie ze “szklanym sufitem” miało i ma (niestety) miejsce cały czas, zresztą nie tylko w Polsce. Wspomniany amerykański dziennik po wielu latach, bo już w XXI wieku, pisał o rozciągającym się w czasie problemem z pokonaniem barier związanych ze “szklanym sufitem”. Na początku, choć problem nie pojawił się w latach 80. XX w., bo przysłowiowy szklany sufit (w 1984 r., a de facto powstał jeszcze wcześniej, bo w 1979 r.) definiowano tylko wobec kobiet. Z czasem społeczeństwa wyostrzyły kryteria i okazało się, że problem “szklanego sufitu” dotyczy też mniejszości narodowych, etnicznych, wyznaniowych (religijnych), także orientacji seksualnych, co wielu z nas nie zawsze przyjmuje z radością. Równowaga pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym przez niektóre organizacje także zaliczana jest do sfer różnorodności. Zresztą ten katalog można rozszerzać.
ISOB. Ta szkoła oddycha różnorodnością i wielokulturowością od lat. Jak to się robi?
Świadomi potrzebnych zmian wprowadziliśmy, jako globalne społeczeństwo, jakże globalny termin diversity & inclusion czyli różnorodność & włączenie. Każdy rozumie te słowa po swojemu. To nawet dobrze, bo świadczy o naszej samodzielności w myśleniu, chociaż nie zawsze rozumiemy to właściwie. A to już gorzej. Jak zatem widzimy “różnorodność i włączenie” na swoim podwórku? Czym ona jest? Czy powinniśmy jej się bać? Czy mamy z tym problem i nie tolerujemy “tej głupiej różnorodności wciskanej na siłę”?
W praktyce może to wyglądać np. tak: Jest firma świadoma i czynnie wprowadzająca zasadę różnorodności i włączenia, poprzez zatrudnianie kobiet, mężczyzn, Polaków, Rosjan, muzułmanów, Żydów (zbieżność przypadkowa i bez żadnych podtekstów), wśród których są osoby starsze i młodsze, także niepełnosprawne. I co się dzieje? Tworzy się gorący tygiel, towarzystwo jest kreatywne, dogaduje się, przekazuje swoje doświadczenia, nie zamyka się w sobie w żadnym momencie. Powie ktoś, że to ideał. No właśnie, ale czyż nie powinniśmy dążyć do ideału? Przynajmniej powinniśmy starać się to robić.
Jakie są “plusy dodatnie”, trawestując powiedzenie byłego prezydenta RP, takiego ludzkiego misz-maszu? Młodzi wnoszą świeże spojrzenie, wiedzę i zdolności internetowe, starsi doświadczenie, zimną głowę, racjonalizm, poszczególne narody swoje wartości, inne spojrzenie na codzienność, kulturę, a niepełnosprawni – co jest ich atutem – inne spojrzenie na świat, jak pokonać ograniczenia, jak walczyć ze słabościami. Mogą też pokazać jak motywować innych.
Wielopokoleniowość w firmie to już dość często norma a zmiany demograficzne (starzenie się społeczeństwa) powodują, że pracują ze sobą nawet cztery pokolenia. Dlaczego starsi pracownicy są na wagę złota? W Skandynawii n.p wiele firm czy organizacji uważa, że jak “starsi” są na pokładzie, to dzieląc się swym doświadczeniem z “młodymi”, tworzą nieocenioną wartość dodaną. To bezcenne w biznesie, co potwierdza wysokie miejsce małej (w stosunku do nas) Danii na liście najbogatszych krajów świata. O pierwszym miejscu wśród krajów najbardziej przyjaznych środowisku nie wspomnę.
Warto też przy okazji uświadomić sobie fakt, że w Polsce żyje wiele osób z niepełnosprawnościami, z czego połowa z nich jest w wieku produkcyjnym. Pracę ma tylko niecałe 30 proc. z nich. W innych państwach Unii Europejskiej pracuje zawodowo 48 proc. niepełnosprawnych czyli niemal dwa razy więcej osób niż w naszym kraju. Z tego wynika jasno, że wciąż panuje niechęć do zatrudniania osób niepełnosprawnych wynikająca najczęściej ze stereotypów i lęków. Wielu pracodawców nie potrafi poradzić sobie z tą kwestią już na etapie rekrutacji (przez brak szerszego spojrzenia o którym wspomniałem). Tymczasem osoby niepełnosprawne dzięki ogromnej samodyscyplinie potrafią efektywnie pracować, dążą do samorealizacji zawodowej i doskonale motywują innych. Jak wynika z wielu sygnałów docierających do nas z biznesu obecność osób niepełnosprawnych buduje kulturę organizacyjną firmy i pozytywnie wpływa na markę pracodawcy.
Badania amerykańskie (wiem, wiem, to daleko od nas, ale lubimy wszystko, co amerykańskie) pokazują, że biznesowi liderzy, którzy włączają zarządzanie różnorodnością do strategii działania, osiągają ze swoimi zespołami lepsze rezultaty, a proponowane przez nich rozwiązania są bardziej kreatywne. Z kolei innowacyjność uznawana jest przez menedżerów za kluczowy czynnik rozwoju i sukcesu przedsiębiorstwa. Co ciekawe, wskaźnik innowacyjności zdecydowanie wzrasta w środowisku, w którym wszyscy czują się równi. Integracja głupcze.
Jeszcze garść faktów z badań, a jakże, amerykańskich. Nam może się to wydawać niemożliwe, a jednak. Zatem jak wynika z danych McKinsey prawie 40 proc. kandydatów odrzuciło lub zdecydowało się nie podejmować pracy z powodu braku integracji w organizacji. Firmy wyróżniające się dużą różnorodnością pod względem płci mają o 25 proc. większe szanse na osiągnięcie lepszych wyników finansowych niż ich konkurenci, natomiast firmy różnorodne etnicznie mają nawet o 36 proc. większe szanse na osiągnięcie lepszych wyników finansowych. Z kolei według Boston Consulting Group – firmy, które mają bardziej zróżnicowane zespoły – osiągają o 19 proc. wyższe przychody dzięki innowacjom.
Ten wielopoziomowy tygiel w którym nacisk kładzie na różne płaszczyzny czyli na płeć, wiek, narodowość oraz kulturę pracy, może zatem dać piorunujący efekt.
Kolejne modne słowo to synergia czyli współdziałanie różnych czynników, którego efekt jest większy niż suma poszczególnych oddzielnych działań. Czasami trzeba jej pomóc. Nie jest to już rzadkościę, że w firmach powstają rady i to one śledzą postępy oraz realizację różnorodności w praktyce. Nie wymagajmy zbyt wiele, to u nas melodia przyszłości.
Hola, hola, ktoś może zapytać: “gdzie w tym wszystkim jestem ja, szary Kowalski”? Co z moją równowagą między życiem prywatnym a zawodowym? Co z moją psychiką? No nie dajmy się zwariować…
Odpowiedź jest dość prosta. Globalizacja wymusiła na nas wielokulturowość. Trzeba to wykorzystać. Sposobów na to jest wiele, drogi różne, najważniejszy jest efekt. Różnorodność i włączenie? Moja chata z kraja (te sprawy mnie nie dotyczą więc są mi obojętne)? Pudło. Dotyczą lub wkrótce będą dotyczyć.
Nie trzeba się bać inności, różnorodności, wielokulturowości, bo ona nie gryzie. Wychylmy się zatem ze swojej ciepłej, miękkiej, bezpiecznej, znanej nam od podszewki norki zwanej strefą komfortu i sięgnijmy po nowe, nieznane. Wiem, że nie jest to łatwe, sam musiałem przez to przejść. Świat do odważnych należy. Dacie radę? Dacie.
Tomasz Dereszyński, Październik-Listopad 2021
KONTAKT DO AUTORA: t.dereszynski@raportcsr.pl
