Od stycznia pracownicy Unilever Sp. z o.o. w Polsce mogą korzystać z dodatkowego urlopu rodzinnego. Spółka wprowadza kilka form dodatkowego czasu wolnego dla wsparcia rodziców.
Za ten okres przysługuje pełne wynagrodzenie, podobnie jak za urlop wypoczynkowy. Pracownicy wracający po dłuższej nieobecności związanej z wychowywaniem dziecka mogą również przejściowo pracować w elastycznym wymiarze pracy.
Pracownicy Unilever mogą wybrać: Dodatkowy urlop partnerski, dodatkowy urlop wychowawczy dla rodziców adopcyjnych, wsparcie po poronieniu oraz stopniowy powrót do pracy.
W wyborze najlepszych rozwiązań brali udział pracownicy
Zaoferowanie nowych form urlopu to efekt wielomiesięcznych badań wewnętrznych i rozmów z pracownikami. Punktem wyjścia były cykliczne ankiety pracownicze. Ich rezultat, wynikający po części z wyjątkowej sytuacji spowodowanej pandemią COVID-19, kolejnymi lockdownami i wprowadzeniem pracy hybrydowej, był impulsem dla firmy do pogłębienia tematu i zadania kolejnych pytań. Nowy, anonimowy kwestionariusz, był o wiele bardziej rozbudowany. Zawierał 25 pytań, z czego około połowy stanowiły pytania otwarte.
Poziom zwrotu wypełnionych ankiet sięgał 70 proc. – komentuje Sara Ślubowska-Świercz, dyrektor ds. HR dla Polski i krajów bałtyckich w Unilever. – Dostaliśmy 300 ankiet, które zawierały niekiedy bardzo obszerne odpowiedzi. Pracownicy bardzo chętnie dzielili się z nami informacjami ze swojego życia osobistego, problemami, które utrudniały im godzenie życia zawodowego z prywatnym. Na pierwszy plan wysuwały się sytuacje związane z pojawieniem się dziecka w rodzinie i planowaniem potomstwa. Postanowiliśmy temu przyjrzeć się bliżej, dla osiągnięcia pełniejszego obrazu. Kolejnym etapem były więc indywidualne, pogłębione wywiady, przeprowadzone przez zespół HR z chętnymi pracownikami.
Najczęściej pojawiające się rodzicielskie wyzwania
W efekcie Unilever przeprowadził bardzo rzadkie w skali Polski badanie satysfakcji swoich pracowników, które pozwoliło zidentyfikować kluczowe obszary utrudniające godzenie ról zawodowych i prywatnych. Na podstawie kwestionariuszy i wywiadów została stworzona mapa najczęściej powtarzających się wyzwań, a następnie – oferta nowych urlopów specjalnych. Co ważne, w każdym przypadku wynagrodzenie za okres nieobecności jest pełnopłatne, podobnie jak zwykły urlop wypoczynkowy przewidziany w Kodeksie Pracy.
Poronienie, niewidziany problem
Do najczęstszych problemów, jakie wskazali pracownicy Unilevera, był bardzo krótki okres, jaki w świetle prawa pracy ojciec może spędzić w domu bezpośrednio po pojawieniu się dziecka w rodzinie. Do częstych sytuacji, wskazywanych przez kobiety, należy również zły stan fizyczny i psychiczny po poronieniu w drugim trymestrze. Okazało się, że tego typu sytuacje znajdują się w „ślepym polu” prawa pracy, niedostrzegane przez prawodawcę i bardzo często również przez lekarzy. Poważnym wyzwaniem dla pracowników, jak wynikło z wewnętrznego badania, jest powrót do firmy i pracy na pełnych obrotach po kilkumiesięcznej nieobecności związanej z wychowaniem dziecka.
Patent na łączenie ról rodzica oraz pracownika
– Fakt, że pracownicy brali czynny udział w projektowaniu polityki benefitów, jest wciąż rzadko spotykany. Pozwoliło nam to jednak przygotować pakiet odpowiadający na wszystkie wyzwania, z jakimi spotykają się nasi pracownicy – podkreśla Sara Ślubowska-Świercz. – Średnio, co roku, w naszej firmie około 30 kobiet wraca z urlopu związanego z rodzicielstwem, a około 15 mężczyzn korzysta z urlopu ojcowskiego. Kadra w Unilever jest dość młoda, to często ludzie, którzy w trakcie swoich karier zostają rodzicami. Dlatego cieszymy się, że możemy ułatwić im łączenie dwóch ról: rodzica oraz pracownika.
Szczegółowy opis urlopów:
Dodatkowy urlop partnerski w wymiarze 14 dni dla pracownika, którego życiowy partner urodził lub przysposobił dziecko.
Dodatkowy urlop wychowawczy dla rodziców adopcyjnych w wymiarze 12 tygodni dla pracowników, którzy przysposobili dziecko powyżej 7. roku życia (lub w specjalnych przypadkach do 10. roku życia – art. 183 Kodeksu Pracy). W przypadku adopcji dziecka do 7. roku życia (lub w specjalnych przypadkach do 10. roku życia) zastosowanie mają przepisy Kodeksu Pracy.
Wsparcie po poronieniu w wymiarze 4 tygodni to dodatkowy urlop zdrowotny w przypadku poronienia, do którego doszło pomiędzy 12. a 22. tygodniem ciąży. W przypadku poronienia po 22. tygodniu ciąży zastosowanie mają przepisy Kodeksu Pracy.
Stopniowy powrót do pracy to rozwiązanie, z którego mogą korzystać opiekunowie dzieci wracający po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym, w wymiarze do 20 godzin tygodniowo. Pracownik może korzystać z niego przez 30 dni kalendarzowych w ciągu 3 miesięcy od powrotu do pracy. Może być ono wykorzystane jednorazowo na każde dziecko nie starsze niż 36 miesięcy, urodzone w trakcie pracy rodzica w Unilever.
Źródło: Unilever
