Quiet quitting to nie odejście z pracy. To pozostanie – ale tylko ciałem. Bez zaangażowania, bez inicjatywy i emocji. To nie bunt. To sygnał, że coś się wypaliło. Że sens, wpływ i uznanie – trzy filary motywacji – przestały działać – pisze w swym biuletynie – blogu Monika Smulewicz, ekspertka prawa pracy i HR, wykładowczyni i edukatorka. Prezentujemy Jej tekst który ukazał się na blogu „Monika Smulewicz: moim zdaniem”.
Pracownik wciąż loguje się na czas. Odpisuje na maile. Bierze udział w spotkaniach.
Na papierze – wszystko się zgadza.
Ale zespół czuje, że ktoś „wylogował się” emocjonalnie. Brakuje zaangażowania, inicjatywy, realnej obecności. Zostaje w firmie, ale znika z relacji. Nie rzuca papierami. Po prostu robi swoje. I tylko tyle.
Według raportu State of the Global Workplace 2023 przygotowanego przez Gallupa, aż 59% pracowników na świecie pasuje do profilu cichego rezygnującego. W USA – co drugi. Zaledwie 33% wykazuje aktywne zaangażowanie, a globalna średnia spada do 21%.
To nie trend.
To fala, która zalewa wszystkie branże – od technologii po produkcję. I kosztuje więcej, niż sądzimy: brak zaangażowania generuje roczne straty na poziomie 8,8 biliona dolarów.
Nie chodzi o jedną osobę w zespole, która się „wypaliła”. Chodzi o systemową zmianę w tym, jak ludzie postrzegają pracę – jako przestrzeń do rozwoju i relacji. A nie tylko miejsce, w którym trzeba „odrobić czas”.
Bywa, że reakcja pojawia się za późno. Gdy cisza trwa zbyt długo, a zespół przyzwyczaił się, że milczenie to norma.
Wypalenie ciche vs klasyczne – różnice, które mają znaczenie
W klasycznym wypaleniu dostajemy jasne sygnały:
- zmęczenie,
- frustrację,
- spadek energii,
- narastającą niezgodę na obrany przez organizację kierunek.
Pracownik mówi wprost: „jestem przeciążony”, „to mnie przerasta”, „nie mam już siły”. Jeszcze walczy. O uwagę przełożonego. O zrozumienie. O pauzę i refleksję. To ostatni wysiłek, zanim pojawi się myśl o odejściu.
Quiet quitting wygląda inaczej. Bardziej jak wycofanie niż bunt. Bez słów, bez pretensji, bez dramatów. Z pozoru – wszystko gra. Maile wysłane, zadania wykonane, terminy dotrzymane. Nie ma „chcę”. Jest tylko „muszę”.
To, co nie działa, to nie obowiązki. To relacja – z zespołem, z liderem, z misją firmy.
Quiet quitting nie wynika z lenistwa ani braku ambicji. Najczęściej to rezultat długofalowego ignorowania podstawowych potrzeb pracownika.
Potrzeby sensu – „dlaczego to robię?”.
Potrzeby wpływu – „czy ktoś słucha mojego głosu?”.
Potrzeby uznania – „czy to, co robię, ma wartość dla innych?”.
Gdy te potrzeby nie są zaspokajane, człowiek nie wchodzi w konflikt. Po prostu znika.
Gdy cisza mówi najwięcej
Cisza nie jest brakiem komunikacji. Jest jej najbardziej wymowną formą.
Zanim pracownik wypisze się z zespołu, przestaje mówić. Oto pierwsze sygnały, które powinny zaalarmować liderkę lub lidera:
- brak proaktywnej inicjatywy,
- unikanie spotkań 1:1,
- zdawkowe odpowiedzi,
- brak pytań,
- brak feedbacku,
- zawodowa poprawność bez zaangażowania.
Pozornie wszystko działa. Ale „czegoś” brakuje.
Co może zrobić lider(ka)?
Najpierw – zapobiegaj.
Bo quiet quitting nie pojawia się z dnia na dzień. To efekt dłuższego procesu: przemilczanych sygnałów, niezadanych pytań, przeoczonych momentów.
Zbuduj rytuał rozmów 1:1 – nie od wielkiego dzwonu, ale regularnie. Nie po to, by rozliczać, ale by rozmawiać. Słuchać, zauważać. Czasem wystarczy zapytać: „Co u Ciebie?” – i naprawdę poczekać na odpowiedź.
Twórz środowisko, w którym ludzie czują się widziani. W którym docenienie nie wymaga okazji, a feedback jest częścią codziennej pracy – nie stresującym wydarzeniem.
Mów o sensie. Wyjaśniaj, dlaczego coś robimy, nie tłumacz tylko, co mamy zrobić. Pomóż pracownikowi poczuć, że to, co robi, ma znaczenie.
A kiedy widzisz pierwsze sygnały wycofania?
Nie czekaj. Nie licz, że „samo przejdzie”.
Zatrzymaj się. Zrób przestrzeń na szczerą rozmowę – bez presji, bez oceny. Powiedz wprost, co zauważasz:
„Widzę, że ostatnio jesteś mniej obecna/y. Chciałabym/chciałbym Cię lepiej zrozumieć.”
To nie musi być długa rozmowa. Wystarczy, że będzie prawdziwa.
I pamiętaj – nie każda cisza oznacza rezygnację. Czasem to wołanie o uwagę, które nie znalazło jeszcze słów.
„Masz doświadczenie z cichym wycofaniem w zespole? Znasz to milczenie, które mówi więcej niż słowa? Daj znać w komentarzu. Chętnie poznam Twoją perspektywę” – kończy swój tekst Monika Smulewicz.
O Autorce
Monika Smulewicz jest
Wykłada na Wydziale Zarządzania UW, Uczelni Łazarskiego i Akademii Ekonomicznej w Poznaniu. Od ponad 20 lat edukuje managerów i prawników w obszarze prawa pracy, kalkulacji wynagrodzeń i skutecznego zarządzania ludźmi.
Wspiera przedsiębiorców w obszarze kadrowo–płacowym i HR, rozwiązując problemy, z którymi borykają się dynamicznie rozwijające się organizacje.
Jest prekursorką kursów online z prawa pracy w Polsce, dzięki którym tysiące specjalistek i specjalistów weszły na wyższy poziom. Jej blog ma ponad 30 tys. subskrybentów.
Źródło: Biuletyn Monika Smulewicz: moim zdaniem
