O ageizmie w miejscu pracy mówi się mniej niż o innych formach dyskryminacji, takich jak uprzedzenia rasowe i płciowe, które w ostatnich latach przyciągały największą uwagę. Niestety ageizm pozostaje mniej eksplorowanym tematem w dyskursie publicznym i medialnym, pomimo jego rozpowszechnienia – przekonują eksperci z Page Executive.
Według raportu Talent Trends 2024 aż 44% pracowników stwierdziło, że doświadczyło dyskryminacji w pracy ze względu na wiek. Badanie przeprowadzone zostało na 50 000 pracownikach na 37 rynkach przez globalną firmę rekrutacyjną PageGroup, w skład której wchodzi m.in. Page Executive.
W przypadku pięćdziesięciolatków i starszych osób odsetek ten wyniósł 56%. Już w 2023 r. Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne opublikowało wyniki badań prowadzące do wniosku, że ageizm jest jednym z ostatnich społecznie akceptowalnych uprzedzeń. To wszytko potwierdza, że dyskryminacja ze względu na wiek powinna być w końcu traktowana poważniej.
– Nasza analiza danych dotyczących segmentu 3 000 liderów wyższego szczebla pokazuje, że 45% z nich przyznało, że padło ofiarą dyskryminacji ze względu na wiek. Stanowiska kierownicze nie są wyjątkiem – 55% prezesów i dyrektorów finansowych również doświadczyło ageizmu – mówi Anthony Thompson, CEO w Page Executive.
– Skuteczne przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek może przynieść znaczne korzyści zarówno firmom, jak i poszczególnym osobom. Wdrożenie strategii równości wiekowej może poszerzyć pulę talentów, poprawić retencję pracowników i kulturę pracy oraz wykorzystać zalety produktywności wielopokoleniowej siły roboczej – dodaje.
Globalny krajobraz ageizmu
Ageizm w miejscu pracy obejmuje różne aspekty, np. stereotypy podczas procesów rekrutacyjnych, założenia dotyczące znajomości technologii lub lojalności wobec firmy, a także codzienne traktowanie i szacunek ze strony współpracowników. Podczas gdy starsze osoby często zgłaszają więcej przypadków dyskryminacji ze względu na wiek, młodsi pracownicy również spotykają się z uprzedzeniami związanymi z ich doświadczeniem czy dojrzałością. Częstość występowania i kierunek ageizmu w miejscu pracy niejednokrotnie różni się w zależności od demografii sektorów biznesowych.
– Wiele firm, zwłaszcza z branż produkcyjnych, zarządzanych jest przez osoby powyżej 50 roku życia, co tworzy specyficzne wyzwania dla młodszych pracowników. Starsi menedżerowie mogą preferować doświadczenie i stabilność, dyskredytując tym samym młodszych pracowników, jako niedoświadczonych i niedostosowanych do kultury organizacyjnej. Jednakże młodsze pokolenia, które zdominowały nowoczesne sektory, takie jak technologie czy media, mogą też marginalizować starszych kolegów, postrzegając ich jako niepasujących do dynamicznej, młodzieżowej kultury pracy. Ta sytuacja prowadzi do wykluczenia starszych pracowników, którzy mogą wnieść do zespołu cenne doświadczenie, stabilność emocjonalną oraz unikalne perspektywy, wynikające z przeżytych kryzysów i długotrwałego zaangażowania w pracę – mówi Michał Starościak, Partner w Page Executive.
Proaktywne działania liderów mogą przyczynić się do poprawy sytuacji związanej z tym rodzajem dyskryminacji. Walka z ageizmem nie tylko promuje sprawiedliwość i równość, ale także przynosi znaczące korzyści biznesowe, w tym szerszy wybór kandydatów, odpowiedź na starzenie się populacji, zatrzymanie doświadczonych pracowników i wspieranie współpracy międzypokoleniowej.
Poprawa równości wiekowej w kilku krokach
Aby skutecznie przeciwdziałać dyskryminacji ze względu na wiek, liderzy mogą zastosować poniższe praktyki:
- Mentoring i mentoring odwrotny: Aby zaspokoić potrzeby osób ze wszystkich grup wiekowych, obok tradycyjnych programów mentorskich, firmy powinny zachęcać młodszych pracowników do udzielania wskazówek starszym, bardziej doświadczonym pracownikom w ramach ustrukturyzowanego procesu. Może to poprawić komunikację i relacje w firmie.
- Integracyjne praktyki zatrudniania: Wiek jest często kojarzony z doświadczeniem, co może prowadzić do nieświadomej dyskryminacji młodszych pracowników. Przy zatrudnianiu pracodawcy powinni być otwarci na takie cechy, jak wysoka wydajność i inne zdolności, mimo braku długiego stażu pracy.
- Stworzenie kultury bezpiecznego raportowania: Według raportu Talent Trends 2024, ponad dwie trzecie osób nie zgłasza faktu, że doświadczają marginalizacji lub dyskryminacji w pracy. Niezwykle ważne jest ustanowienie jasnych zasad i wspierającego środowiska, w którym pracownicy, informując o dyskryminacji ze względu na wiek, poczują się bezpiecznie. Pracodawca, wdrażając poufne mechanizmy zgłaszania, musi zapewnić, że skargi są poważnie traktowane i niezwłocznie rozpatrywane. Takie podejście sprzyja zaufaniu i zachęca pracowników do mówienia o swoich obawach, przyczyniając się do tworzenia integracyjnego miejsca pracy.
- Wspieranie elastyczności w miejscu pracy: Jednolite wytyczne dotyczące pracy, biorąc pod uwagę zróżnicowane potrzeby w poszczególnych grupach wiekowych, mogą nie odpowiadać wszystkim pracownikom. Oferowanie elastycznych warunków, które zaspokajają potrzeby różnych osób, może zwiększyć ogólną satysfakcję z pracy. Podobnie należy rozważyć zapewnienie szeregu zachęt związanych z wynikami, które przemawiają do różnych preferencji pokoleniowych. Takie podejście zapewni, że wszyscy pracownicy poczują się włączeni i docenieni.
- Międzypokoleniowe grupy robocze: Takie zespoły mogą być tworzone w ramach organizacji i pomiędzy nimi, aby zachęcać do współpracy, komunikacji i rozwoju. Liderzy powinni zadbać, by pracownicy z różnych pokoleń byli zapraszani do udziału w tych grupach. To w naturalny sposób doprowadzi do powstania bardziej zróżnicowanego środowiska pracy.
- Łączenie ankiet pracowniczych z dialogiem: Wykorzystanie ankiet do oceny i kwantyfikacji kwestii takich, jak dyskryminacja, to dobra praktyka, którą warto uzupełnić otwartą komunikacją. Pracownicy powinni czuć się komfortowo, omawiając z kierownictwem zagadnienia związane ze starzeniem się i mieć gwarancję zrozumienia problemów przedstawionych w ankietach.
