Wdrożenie unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń będzie dużym wyzwaniem dla polskiego ustawodawcy i pracodawców. Nowe przepisy nałożą na firmy szereg obowiązków związanych z informowaniem o wynagrodzeniach, co wymusi wprowadzenie zmian w polityce płacowej – zauważa agencja informacyjna Newseria.
Nowe obowiązki dla pracodawców
Zgodnie z dyrektywą, do 7 czerwca 2026 roku polskie prawo musi uwzględniać regulacje nakładające na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o przedziałach płacowych na oferowanych stanowiskach. Ponadto, każdy zatrudniony będzie miał prawo do uzyskania informacji na temat średnich wynagrodzeń osób zajmujących podobne stanowiska.
Dalsza część tekstu jest pod filmem
– Dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń wymaga, aby pracodawcy wdrożyli systemy wynagrodzeń zapewniające równe płace za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości – podkreśla dr hab. Małgorzata Kurzynoga, profesor Uniwersytetu Łódzkiego, partnerka w Kancelarii BKB Baran Książek Bigaj. – Konieczna będzie weryfikacja obecnych systemów wynagrodzeń oraz wartościowanie stanowisk. Dostosowanie do nowych przepisów to proces długofalowy, który będzie wymagał regularnej kontroli.
Raportowanie wynagrodzeń i przejrzystość płacowa
Ważnym aspektem dyrektywy jest obowiązek raportowania wynagrodzeń dla firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Informacje te będą udostępniane publicznie, co ma na celu większą przejrzystość i eliminację luki płacowej.
Podmioty zobowiązane do raportowania podzielono na trzy grupy:
- Firmy zatrudniające 250+ pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2027 roku, kolejne co rok.
- Firmy zatrudniające 150–249 pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2027 roku, kolejne co trzy lata.
- Firmy zatrudniające 100–149 pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2031 roku, kolejne co trzy lata.
Raporty będą zawierać dane o różnicach płacowych między kobietami a mężczyznami, wynagrodzeniach uwzględniających premie i dodatki oraz o strukturze wynagrodzeń w poszczególnych przedziałach.
Skutki dla rynku pracy
Doświadczenia krajów, które już wprowadziły podobne regulacje, pokazują pozytywne efekty. W Wielkiej Brytanii obowiązek raportowania luki płacowej przyczynił się do jej redukcji o 19 proc. W firmach raportujących wynagrodzenia kobiety częściej awansują, a pracodawcy muszą podejmować działania na rzecz zmniejszenia różnic płacowych.
Dane GUS pokazują, że w lipcu 2024 roku mediana wynagrodzeń mężczyzn wynosiła 6899,50 zł i była o 485,54 zł wyższa niż w przypadku kobiet. Różnice w wynagrodzeniach są także widoczne na poziomie średniej płacy – mężczyźni zarabiają średnio o 5 proc. więcej niż wynosi średnie wynagrodzenie, podczas gdy kobiety – o 5,2 proc. mniej.
Dalsza część tekstu jest pod filmem
Obawy pracodawców i działania ustawodawcy
Pracodawcy obawiają się finansowych konsekwencji wdrożenia dyrektywy. Zmniejszenie luki płacowej może oznaczać konieczność podwyżek, a nowe przepisy zwiększają ryzyko roszczeń o nierówne traktowanie w wynagrodzeniach.
W grudniu 2023 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powołało zespół ds. wdrożenia dyrektywy. Eksperci wskazują na konieczność szczegółowych regulacji, m.in. określenia terminu przedawnienia roszczeń pracowników.
24 stycznia 2024 roku w Sejmie odbyło się pierwsze czytanie poselskiego projektu ustawy o jawności wynagrodzeń. Projekt zakłada obowiązek ujawniania wynagrodzenia w ofertach pracy oraz znosi klauzule tajności wynagrodzeń. Choć projekt nie jest implementacją dyrektywy, jego założenia są z nią zbieżne.
Wdrożenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń to istotna zmiana na rynku pracy, która może przyczynić się do zwiększenia transparentności płacowej. Jednocześnie stanowi wyzwanie dla pracodawców i ustawodawcy.
Źródło: Agencja informacyjna Newseria
