Wyzwania stanowią nieodzowny element życia zawodowego. Nie powinny jednak wynikać z danych metrykalnych, takich jak płeć czy wiek pracownika. Tymczasem na taką przeszkodę napotkała co druga uczestniczka badania opisanego na łamach raportu Hays „Kobiety na rynku pracy 2022”. Pomimo pozytywnych zmian zachodzących na rynku pracy, specjalistki nadal doświadczają nieadekwatnej oceny kompetencji, szklanego sufitu i postrzegania ich wyłącznie przez pryzmat rodzicielstwa, co spowalnia ich rozwój zawodowy.
Pracodawcy mają świadomość, że umożliwienie każdej osobie realizacji swojego potencjału w miejscu pracy – bez względu na płeć, wiek czy pochodzenie – jest działaniem, na którym mogą zyskiwać nie tylko jednostki, lecz również przedsiębiorstwa. Firmy coraz częściej tworzą grupy projektowe skoncentrowane wokół zagadnień równościowych, angażują się w inicjatywy zwiększające odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych i zachęcają ojców do korzystania z urlopów rodzicielskich.
– Od kilku lat na polskim rynku pracy obserwujemy pozytywne zmiany, które prowadzą do wyrównania szans kobiet i mężczyzn na pracę, awans i adekwatne wynagrodzenie. W strategiach biznesowych firm coraz większą rolę odgrywają założenia polityki różnorodności i inkluzji. Wiele zmienia się na lepsze, jednak tempo transformacji nie dla wszystkich jest satysfakcjonujące – zauważa Anna Czyż, Head of People & Culture w Hays Poland.
Jak wynika z tegorocznego badania Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2022”, 53 proc. kobiet i 28 proc. mężczyzn napotkało w toku kariery przeszkody wynikające z ich płci. Specjalistki i menedżerki częściej od swoich kolegów doświadczają sytuacji, w których o ich szansach zawodowych decydują stereotypy, nieuświadomione uprzedzenia lub dyskryminujące praktyki. Najczęściej mierzą się z przypadkami faworyzowania mężczyzn (55 proc.), kierowaniem się stereotypami w decyzjach o zatrudnieniu i awansie (53 proc.), zakładaniem ich mniejszej dyspozycyjności (48 proc.) oraz brakiem zaufania do kwalifikacji (42 proc.)
Z kolei respondentki pełniące role kierownicze, jako przeszkodę wskazywały negatywne i krzywdzące opinie na temat tzw. „kobiecego stylu zarządzania”, stereotypowo postrzeganego jako zbyt emocjonalny, z nadmierną skłonnością do kompromisów i brakiem posłuchu wśród podwładnych. Zapytane o wyzwania, z jakimi musiały się zmierzyć na drodze do objęcia pierwszego w karierze stanowiska menedżerskiego, wymieniały również konieczność przecierania szlaków w firmie, w której na stanowiskach kierowniczych nie było kobiet, a także postrzeganie ich kandydatur przez pryzmat – nawet teoretycznego – macierzyństwa. Jest to jeden z powodów, dla których w Polsce nadal tak niewiele firm jest zarządzanych przez kobiety.
– W Polsce na szczeblu kierowniczym nie brakuje utalentowanych, odnoszących sukcesy menedżerek i dyrektorek. Jednak gdy spojrzymy bliżej na składy zarządów, decydujących o obsadzie najwyższych stanowisk w organizacjach, to w zdecydowanej większości są to mężczyźni. W tym kontekście wybór kandydata płci męskiej na stanowisko prezesa może wydawać się czymś naturalnym. W procesach decyzyjnych zwyczajnie brakuje kobiecej perspektywy, a do głosu mogą dochodzić nieuświadomione uprzedzenia – komentuje Aleksandra Tyszkiewicz, Executive Director w Hays Poland.
Rozpatrywanie kobiecych kandydatur w kontekście potencjalnego macierzyństwa stanowi jeden z największych problemów, z jakim mierzą się specjalistki. Rodzicielstwo i obowiązki rodzinne wciąż utożsamiane są głównie z kobietami, co w perspektywie części pracodawców obarcza zatrudnienie kandydatek dodatkowym ryzykiem. Niektórzy decydenci w firmach wciąż wychodzą z założenia, że jako matki będą brały zwolnienia na chore dzieci lub wkrótce zajdą w ciążę i znikną z firmy na rok. Jest to zatem przejaw nierówności, który dotyka zarówno pracujące mamy, jak i bezdzietne kobiety.
Łączenie ról rodzica i pracownika stanowi wyzwanie dla wielu aktywnych zawodowo osób. Jak wynika z badania, 67 proc. matek i 45 proc. ojców napotkało na swojej drodze zawodowej przeszkody związane z pogodzeniem pracy z wychowywaniem dzieci. Wyzwania te najczęściej dotyczą konieczności wyboru między zaangażowaniem w pracę lub życie rodzinne oraz zbyt małej ilości czasu, który można poświęcić bliskim. Jednocześnie w gronie respondentów, którzy doświadczyli trudności w łączeniu roli rodzica i pracownika, aż 69 proc. kobiet i 81 proc. mężczyzn wskazało na brak możliwości pełnego uczestnictwa w życiu dziecka.
Ponadto co trzecia respondentka badania zmierzyła się z koniecznością szybkiego powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim, a co czwarta miała trudności z objęciem uprzednio zajmowanego stanowiska. Biorąc pod uwagę powyższe oraz fakt, iż 81 proc. mężczyzn jako wyzwanie wskazało brak możliwości pełnego uczestnictwa w życiu dziecka, można wywnioskować, iż w momencie pojawienia się potomstwa potencjał pracujących matek i ojców nie jest postrzegany tak samo.
– Obowiązki opiekuńcze nadal w dużej mierze spoczywają na kobietach. Przekonanie, że zajmowanie się dziećmi jest zadaniem mam, to stereotyp głęboko zakorzeniony w kulturze. W przestrzeni zawodowej niejednokrotnie funkcjonuje przekonanie, że to pracujące mamy opiekują się dziećmi, kiedy te są chore, i wykorzystują cały urlop rodzicielski przysługujący rodzicom. Stąd też, gdy to mężczyzna chce opiekować się dzieckiem, często budzi to zdziwienie – zauważa Łukasz Grzeszczyk, Executive Director w Hays Poland.
Na horyzoncie widać zmiany prowadzące do wyrównania szans kobiet i mężczyzn. Unijna dyrektywa „Work-life balance” ma na celu ułatwić rodzicom godzenie życia zawodowego z rodzinnym i zmianę głęboko zakorzenionej sylwetki rodzica-kobiety, m.in. poprzez przyznanie ojcom dwumiesięcznego urlopu rodzicielskiego. Powyższego ekwiwalentu nie będzie można przenieść na partnerkę, co ma na celu doprowadzenie do równiejszego podziału nieodpłatnej pracy opiekuńczej.
Dodatkowo coraz więcej firm pochyla się nad kwestią rodzicielstwa, starając się ułatwić pracownikom znalezienie równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Pracodawcy oferują pracującym rodzicom nie tylko dodatkowe benefity i wykazują się większą elastycznością w zakresie godzin i miejsca pracy, ale również tworzą programy wspierające kobiety w powrotach z urlopów macierzyńskich czy wychowawczych.
Źródło: Hays Poland
