Widzimy, jak koronawirus przyspieszył cyfryzację, upowszechnił nowe formy pracy i zwiększył świadomość znaczenia zdrowia psychicznego pracowników. Z drugiej strony, Alicja Kotłowska wskazuje na negatywne skutki tych zmian, takie jak utrata miejsc pracy z powodu automatyzacji i problemy związane z pracą zdalną. Mimo pewnych pozytywnych zmian pojawiły się nierozwiązane problemy w zarządzaniu i kompetencjach cyfrowych. Dodatkowo ekspertka wskazuje na wpływ pokolenia Z na promowanie lepszych warunków pracy oraz na zieloną transformację gospodarki.

Proces cyfryzacji przyspieszył

Pandemia przyspieszyła proces cyfryzacji w naszej pracy i życiu. Wzrosła liczba narzędzi opartych na sztucznej inteligencji, robotyzacji i big data, które z jednej strony poprawiły efektywność procesów, a z drugiej – stworzyły nowe stanowiska pracy takie jak: Artificial Intelligence Engineer/Manager, Data Analyst/Data Scientist, Cybersecurity Specialist, Cloud Architect, AR/VR Developer). Alicja Kotłowska podkreśla, że zapotrzebowanie na nowe kompetencje jest bodźcem do innowacyjnych projektów: – np. Uniwersytet SWPS, we współpracy z Konfederacją Lewiatan, realizuje projekt “Twoje kompetencje przyszłości”, współfinansowany przez Europejski Fundusz Społeczny Plus oraz Narodowe Centrum Badań i Rozwoju, który ma na celu rozwój kluczowych kompetencji zawodowych z zakresu myślenia projektowego, innowacyjnego, systemowego oraz kompetencji cyfrowych. Można powiedzieć, że pandemia wymusiła na nas przyspieszoną edukację cyfrową.

Ekspertka zwraca uwagę, że pandemia upowszechniła nowe formy pracy: – Praca zdalna i hybrydowa stały się standardem. Wcześniej wiele firm traktowało je jako przywilej lub rzadkość, a pandemia pokazała, że może być to efektywny model organizacji pracy. Dzięki temu pracownicy zyskali większą elastyczność i autonomię. Nowe formy pracy to także posługiwanie się platformami, praca freelancerów, cyfrowych nomadów, model workation, job sharing, coworking i wiele innych form pracy w sektorze gospodarki opartej na wiedzy (ang. knowledge economy).

Zdaniem Alicji Kotłowskiej zmieniło się podejście do zdrowia psychicznego w miejscu pracy: – zaczęto zwracać większą uwagę na dobrostan pracowników, co skłoniło firmy do wprowadzania programów wsparcia psychologicznego, elastyczniejszych grafików wspomagających łączenie obowiązków zawodowych i opiekuńczych. Ekspertka dodaje, że to, co kiedyś było postrzegane jako temat tabu, dziś stało się integralną częścią polityki HR w wielu organizacjach: – Przed pandemią firmy dbały przede wszystkim o zasady BHP, a dziś jest większa świadomość, że zdrowie psychiczne, samopoczucie, atmosfera w pracy mają ogromny wpływ na wydajność i lojalność pracowników, więc opłaca się o to zadbać.

Nowe pokolenie na rynku

Alicja Kotłowska zwraca też uwagę, że od czasu pandemii obserwujemy niezwykłą aktywizację pracowniczą w skali globalnej na social media oraz promowanie nowych trendów na rynku pracy przez pokolenie Z, które jasno i masowo artykułuje swoje opinie w trendach takich jak m.in.: Wielka Rezygnacja, cicha rezygnacja, Lazy Girl Job. Ekspertka z Uniwersytetu SWPS wskazuje, że młodzi pracownicy zyskali głos na rynku pracy i lobbują o lepsze warunki pracy w świecie wirtualnym, co jest pozytywne w kontekście spadku aktywności związków zawodowych, formalnych struktur i stowarzyszeń pracowniczych.

Kiedy pięć lat temu wprowadzono lockdown, wstrzymano produkcję i transport, co zaowocowało chwilowym spadkiem poziomu zanieczyszczenia naszej planety, a to pozytywnie przyczyniło się do zielonej transformacji w wielu gospodarkach. Ekspertka ds. zarządzania wskazuje, że wpłynęło to na wzrost liczby nowych ofert pracy, tzw. green jobs, takich jak: Renewable Energy Engineer, Circular Economy Specialist, ESG Consultant, Carbon Footprint Analyst, Wind Turbine Technician, Sustainable Mobility Manager. Kotłowska dodaje: – Nowe europejskie regulacje, związane z zieloną transformacją, które niedawno weszły w życie, zmieniają zasady funkcjonowania firm, które coraz bardziej promują sustainable workplace, czyli środowisko pracy, które łączy odpowiedzialność ekologiczną, społeczną i ekonomiczną, dążąc do minimalizacji wpływu firmy na środowisko, poprawy dobrostanu pracowników oraz wdrażania etycznych standardów zarządzania.

Negatywne skutki pandemii COVID-19 dla rynku pracy

Pandemia COVID-19 była ogromnym katalizatorem zmian na rynku pracy, jednak wiele z tych transformacji miało negatywne konsekwencje. Cyfryzacja, choć przyniosła wiele usprawnień, jednocześnie doprowadziła do masowej utraty miejsc pracy w niektórych branżach. Alicja Kotłowska mówi: – Automatyzacja i rozwój sztucznej inteligencji sprawiły, że wiele stanowisk, zwłaszcza w sektorze usług i produkcji, przestało być potrzebnych, a pracownicy, którzy nie nadążali za dynamicznymi zmianami technologicznymi, zostali dotknięci tzw. technologicznym bezrobociem, które według Światowego Forum Ekonomicznego będzie problemem ok. 2% pracowników na całym świecie. Ekspertka wskazuje, że brakuje programów przekwalifikowania, które pozwolą nadążyć za zmianami.

Praca zdalna, która na początku pandemii była przedstawiana jako idealne rozwiązanie, również okazała się problematyczna. – Początkowy entuzjazm związany z elastycznością i możliwością pracy z dowolnego miejsca szybko zmienił się we frustrację i wypalenie. Brak jasnej granicy między życiem zawodowym a prywatnym sprawił, że wiele osób zaczęło pracować znacznie dłużej niż wcześniej, co negatywnie odbiło się na ich zdrowiu i relacjach rodzinnych. Dodatkowo praca zdalna w wielu organizacjach pogłębiła podziały między pracownikami – osoby, które były częściej obecne w biurze, miały większe szanse na awans i lepsze relacje z przełożonymi, co stworzyło nowe nierówności. Problematyczne okazało się również zarządzanie zespołami rozproszonymi – menedżerowie często nie mają odpowiednich kompetencji, by skutecznie koordynować pracę pracowników na odległość – analizuje Alicja Kotłowska.

Zdrowie psychiczne pracowników stało się stałym tematem, jednak zdaniem ekspertki z USWPS, często jest traktowane powierzchownie. – Wielkie korporacje zaczęły wprowadzać programy wellness i inicjatywy związane ze zdrowiem psychicznym, ale w wielu przypadkach były to działania na pokaz, które nie rozwiązywały rzeczywistych problemów. Zjawisko to nazwano „wellness washing” – firmy promowały dbanie o dobrostan pracowników, ale jednocześnie utrzymywały nadmierne obciążenie pracą, wysokie wymagania i toksyczną kulturę organizacyjną. W efekcie pracownicy, zamiast faktycznego wsparcia, otrzymywali jedynie powierzchowne rozwiązania, takie jak aplikacje do medytacji czy webinary o radzeniu sobie ze stresem, które nie zmieniały realnych warunków ich pracy – mówi Alicja Kotłowska, która w książce „Twoja praca” pisze m.in. o negatywnych skutkach struktury “mrowiska”, toksycznych przełożonych, wypaleniu i innych psychospołecznych ryzykach w pracy

Pomimo pewnych pozytywnych przemian w ostatnich pięciu latach, niektóre aspekty rynku pracy pozostały niezmienne, co dla wielu osób jest rozczarowaniem. Alicja Kotłowska zwraca uwagę, że jakość zarządzania i przywództwo w wielu organizacjach wciąż pozostawia wiele do życzenia – pandemia pokazała, że liderzy często nie potrafią skutecznie komunikować się z pracownikami, nie dbają o ich rozwój i nie potrafią budować relacji w zespołach, nie motywują, nie doceniają.

Równocześnie kompetencje cyfrowe w wielu grupach zawodowych nie uległy znaczącej poprawie – choć wszyscy musieli przenieść się do świata wirtualnego, wiele osób wciąż ma trudności z obsługą narzędzi cyfrowych. Ekspertka zwraca też uwagę, że problemem pozostały długie godziny pracy: – Choć elastyczność pracy miała teoretycznie ułatwić życie pracownikom, w rzeczywistości doprowadziła do jeszcze większej dostępności i wydłużenia czasu spędzanego na obowiązkach zawodowych. Polacy nadal są przodownikami pracy w UE. Nie zmieniło się również toksyczne środowisko pracy w wielu firmach, gdzie nadal brak etycznych standardów, panuje kultura nadgodzin, a hierarchiczne struktury blokują rozwój innowacyjności i samodzielności pracowników.

Alicja Kotłowska, podsumowując, zwraca uwagę, że choć pandemia była szansą na wielkie zmiany, to wiele kluczowych problemów pozostało nierozwiązanych, a nowe wyzwania wynikające z zielonej transformacji i rewolucji cyfrowej wymagają dalszych adaptacji na rynku pracy.

Posłuchaj rektora SGH: Przy wdrażaniu Zielonego Ładu popełniono błąd komunikacyjny

Artykuł Jak wygląda rynek pracy i służbowe obowiązki 5 lat od wybuchu pandemii COVID-19? pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Firmy chętnie korzystają z nowych możliwości cyfrowego świata i globalnie rozwijają swoje zespoły, skoro mają do tego narzędzie. Wszyscy znamy kogoś, kto pracuje zdalnie. Niektórzy z nas, pozbawieni tego przywileju, czasem z zazdrością zerkają na kolegę realizującego projekt z domku w lesie albo koleżankę korzystającą z uroków workation na hotelowym tarasie. Coraz więcej profesjonalistów rozważa home office ze względu na jego zalety: przede wszystkim elastyczność miejsca pracy i czasu. Praca zdalna to dziś nie tyle tryb świadczenia obowiązków, co nowa kultura pracy.

Praca zdalna nadal silnym trendem

Z badania PageGroup wynika, że obecnie zaledwie 35 proc. pracowników w Polsce pracuje na pełnoetatowych stanowiskach w biurach. Formy pracy zdalnej i hybrydowej stają się coraz bardziej powszechne. Mimo, że po okresie pandemii pracodawcy zaczęli stopniowo zapraszać pracowników do biur, są branże na ten trend nadal odporne. Poza sektorem kreatywnym, związanym z marketingiem, z pewnością jest to branża IT. W sytuacji, gdy przedsiębiorcy wciąż narzekają na braki wykwalifikowanych talentów, zwłaszcza programistów, specjalistów rozwiązań chmurowych czy z obszaru cyber security, wychodzenie naprzeciw oczekiwaniom najbardziej pożądanych pracowników zwyczajnie się opłaca. Nieograniczona bądź dostępna w bardzo szerokim zakresie praca zdalna jest skutecznym sposobem na zatrzymanie najcenniejszych osób.

– Wszyscy przyzwyczailiśmy się do tego, że praca zdalna kojarzy się nam jednoznacznie z programistą pochylonym nad pisaniem kodu, jednak obecnie zdalnie może pracować o wiele szersza grupa specjalistów. Są wśród nich prawnicy, nauczyciele, a nawet przedstawiciele handlowi i obsługi klienta, jak pokazują dane Deel. Praca zdalna nie tylko stała się zjawiskiem powszechnym i akceptowanym przez coraz większą grupę pracodawców. Ten trend przede wszystkim przestał mieć rangę benefitu, dziś przez sporą grupę pracowników traktowany jest jak coś zwyczajnego, normalnego jak przerwa na lunch czy prawo do urlopu wypoczynkowego. Obserwujemy obecnie coś na kształt tworzenia się kultury pracy zdalnej, to swoisty home office nowej generacji – objaśnia zjawisko Liina Laas, dyrektor ds. ekspansji w Europie Środkowo-Wschodniej w Deel.

Pracuj kiedy chcesz i skąd chcesz, nawet z zagranicy

Praca zdalna daje elastyczność nie tylko w zakresie godzin pracy i dążenia do work-life balance na co dzień. Pozwala na znacznie więcej, nawet na wakacje połączone z obowiązkami zawodowymi. Przede wszystkim poszerza pulę talentów dostępnych dla pracodawców, likwidując realnie istniejące granice państwowe. Deel jest wiodącym dostawcą globalnych rozwiązań w zakresie zatrudniania i płac, który pomaga firmom współpracować z każdym, niezależnie od kraju zamieszkania. Deel pozwala efektywnie zarządzać globalnym zespołem, m.in. dzięki współpracy z 2500 partnerami. Klienci platformy mogą używać narzędzi do współpracy zespołów dzięki Slack oraz rozwiązań chmurowych i serwerowych od Amazon Web Services (AWS). Deel umożliwia dziś zatrudnianie pracowników zdalnych w ponad 150 krajach.

Wyjść ze strefy komfortu

Wiele osób, które mogłyby pracować zdalnie, mając wsparcie rozwiązań takich jakie oferuje Deel, nadal nie bierze tej opcji pod uwagę ze względu na własne obawy czy brak takich wcześniejszych doświadczeń. Tymczasem doświadczenie pandemii i lockdownu udowodniło, że wiele branż ma warunki do pracy spoza biura, gdy tylko zmieni swój sposób myślenia, a co za tym idzie – funkcjonowania. Na rynku dostępnych jest coraz więcej użytecznych narzędzi, które pozwalają wiele procesów przenieść do sieci, bez straty dla efektywności.

– Home office kojarzy nam się głównie z tym, że nie musimy pojawiać się w biurze, ale możemy łączyć się z zespołem zdalnie ze swojego mieszkania, domku letniskowego czy innego dowolnego miejsca. A tymczasem warto zwrócić uwagę na pozostałe zalety. Mniej czasu potrzebnego na dojazdy do pracy, mniej pieniędzy na żywienie się „na mieście”, mniej energii włożonej w organizację domowej logistyki – to wymierne korzyści, które powinny przekonać nieprzekonanych i zachęcić ich, by spróbowali i dali sobie szansę – przekonuje Liina Laas z Deel.

CV najlepszą wizytówką

Jak wejść do świata pracy zdalnej i odmienić swoją zawodową codzienność? Kluczowym krokiem, który może otworzyć drzwi do pracy zdalnej, jest przygotowanie odpowiedniego CV. Powinno ono od razu sygnalizować chęć i gotowość do nowego trybu świadczenia obowiązków służbowych. Dlatego aplikując na stanowiska związane z pracą zdalną, należy w swoim życiorysie podkreślić odpowiednie cechy i kompetencje. Pracodawcy zazwyczaj oczekują silnego poczucia osobistej odpowiedzialności, umiejętności samodzielnego planowania pracy i osiągania wyznaczonych celów. To szeroko pojęte zdolności organizacyjne – warto je mocniej zademonstrować, być może wspominając o swoich sukcesach w poprzednich niezależnych projektach i zadaniach, za które pracownik czy pracownica byli odpowiedzialni.

Przydatne narzędzia pracy

Praca zdalna jest możliwa tylko dzięki nowoczesnym narzędziom do organizacji i współpracy. Zawsze warto zapoznawać się z nowymi technologiami i programami w miarę ich pojawiania się na rynku. Do najpopularniejszych obecnie narzędzi do pracy zdalnej należą aplikacje do spotkań wideo i konferencji, platformy do przesyłania wiadomości czy katalogowania zadań. Deel idzie jeszcze krok dalej. Klienci platformy, którzy zdecydują się na workation, mogą także wypożyczać samochody od AVIS i Hertz czy korzystać z elastycznej przestrzeni do pracy od WeWork.

Cyfrowi nomadzi łączą siły

Niektórzy uważają, że praca zdalna oznacza izolację społeczną i brak przynależności. Nie jest to jednak prawdą. Coraz więcej osób pracuje zdalnie, co oznacza, że jest mnóstwo innych osób, które żyją i pracują tak jak my. Społeczności cyfrowych nomadów coraz częściej tworzą własne przestrzenie i wydarzenia, w których mogą odkrywać nowych przyjaciół i możliwości rozwoju kariery. Integracja, a nawet współpraca z innymi osobami pracującymi w takim samym trybie to najlepszy sposób ochrony przed wypaleniem zawodowym. Warunkiem produktywnego środowiska pracy zdalnej jest integracyjna kultura organizacyjna. Choć pracownicy mogą pracować spoza biura, chcą czuć się częścią kolektywu. Warto pielęgnować poczucie wspólnoty w organizacji, angażując pracowników zdalnych w inicjatywy i wydarzenia, które pomagają stworzyć zgrany zespół.

O firmie Deel

Deel ułatwia firmom zatrudnianie i opłacanie globalnego zespołu, a także zarządzanie nim z dowolnego miejsca na świecie. Platforma oferuje kompleksowy zestaw funkcji, w tym:

· globalne zatrudnianie: Deel umożliwia zatrudnianie pracowników zdalnych w ponad 150 krajach,

· lista płac: Deel obsługuje listę płac, dzięki czemu możesz w pełni skupić się na prowadzeniu firmy,

· zgodność z przepisami: Deel zapewnia zgodność ze wszystkimi lokalnymi przepisami prawa pracy,

· imigracja: Deel pomaga uzyskać pracownikom wizy potrzebne do pracy w danym kraju.

Artykuł Praca zdalna nowej generacji. Jak wygląda? pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Dzięki workation możemy podróżować i zwiedzać kolejne miejsca, nie rezygnując z pracy i nie biorąc długiego urlopu. Wówczas wykonujemy służbowe zadania w standardowych dla naszej firmy godzinach, a po pracy i w weekendy mamy szansę skorzystać z atrakcji wybranego przez nas miejsca i odpoczywać. Po pandemii nasze nawyki związane z pracą, ale również otwartość pracodawców na różne formy pełnienia obowiązków się zmieniły. Coraz więcej organizacji umożliwia całkowitą pracę zdalną lub hybrydową nie tylko z domu, ale również innych miejsc na świecie.

Czy korzystamy z „wakacji” w pracy?

Żeby poznać możliwości, które zapewniają organizacje oraz oczekiwania pracowników i pracowniczek, wywodzących się z różnych branży i firm zapytano o to, czy pracodawcy posiadają politykę workation. Okazuje się, że prawie połowa firm (48%), w których pracują uczestnicy badania nie ma takiego regulaminu, a osoby zatrudnione chcąc wyjechać za każdym razem z managerami ustalają możliwości podróży. Zgody na workation nie wyraża aż 41% organizacji, natomiast jasne przepisy pracy zdalnej spoza miejsca swojego zamieszkania ma zaledwie 11% pracodawców osób biorących udział w badaniu. Wyraźnie widać, że wiele firm nie jest jeszcze gotowych na taką rewolucję, a część z nich dopiero przygotowuje się do wdrożenia nowych procedur.

Czy mimo małej popularności workation, chętnie wybieramy pracę hybrydową połączoną z podróżami? Wyniki badania wskazują, że zaledwie jedna czwarta osób biorących udział w badaniu korzystała z takiego benefitu. Aż 76% respondentów i respondentek deklaruje, że nie pełniło obowiązków zawodowych w trakcie podróży.

Work-life-balance i wypoczynek

Coraz więcej mówi się o work-life balance. Korporacje, a także mniejsze firmy, kładą coraz większy nacisk nie tylko na rozwój, ale również na samopoczucie zatrudnionych. Liczne raporty wskazują, że zespoły pracują bardziej kreatywnie i efektywniej, gdy nie odczuwają presji wynikającej z pełnionych obowiązków i mają świadomość, że pracodawca im ufa. Zmiana miejsca pracy np. w postaci workation zwiększa naszą motywację, a przede wszystkim obniża poziom stresu.

Czy wspomniane zalety workation skłaniają nas do planowania wyjazdu w najbliższych miesiącach? Co ciekawe, chęć podróżowania deklaruje 37% badanych. Pozostali badani nie planują takiej aktywności. Osoby planujące wyjazd myślą raczej o krótkoterminowej pracy spoza miejsca zamieszkania. Dokładnie 32% badanych wskazało, że w planach ma tygodniowy wyjazd, a kolejne 21% chce wyjechać na dwutygodniowe workation. W dłuższą podroż – powyżej miesiąca wybiera się 17% respondentów i respondentek. Większość (49%) planuje wyjazd zagraniczny, w granicach Unii Europejskiej, niewiele mniej – 39% przemieszcza się po Polsce, a tylko 12% chce wyjechać poza Europę.

Aż 46% pracowników i pracowniczek, którzy wzięli udział w badaniu i planują wyjazd spędza workation z partnerem lub partnerką. Wyjazd z dziećmi planuje 34% badanych. Ze znajomymi lub samodzielnie podróżuje po 10% uczestników badania.

Wśród pracowników i pracowniczek organizacji zlokalizowanych w Polsce rośnie popularność pracy zdalnej, a co za tym idzie także workation. Jednocześnie pracodawcy stopniowo otwierają się na tę zmianę i wprowadzają nowe regulacje związane ze zdalnym pełnieniem obowiązków zawodowych z różnych miejsc na świecie.

Cały wynik badania HRK można pobrać TUTAJ

Źródło: HRK

Artykuł #Workation. Kto pracuje na all inclusive? Badanie HRK pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Zdecydowana większość, bo prawie 70% respondentów badania „Zaprojektuj biuro przyszłości” przeprowadzonego wśród pracowników biurowych największych miast w Polsce twierdzi, że ma odpowiednie warunki do efektywnej pracy z domu. Laptop do pracy zdalnej ma niemal każdy, a 85% badanych zapewnia, że jakość ich domowego łącza internetowego jest odpowiednia. 58% uznaje, że ich domowe biurko nadaje się do kilkugodzinnej pracy, 56% ma takie samo zdanie na temat domowego krzesła biurowego.

Wykonywanie obowiązków służbowych z domu nie jest więc niczym nadzwyczajnym. Wymuszona pandemią izolacja społeczna przyzwyczaiła ludzi do braku bezpośredniego kontaktu z innymi, a w konsekwencji zdecydowanie je ograniczyła. Technologia tylko to wsparła. Z badania Skanska i Colliers wynika, że nie ma żadnego związku między częstotliwością korzystania z biura przez pracownika a cechami biura związanymi ze współpracą i kontaktem z innymi ludźmi.

– Aktualnie o wiele bardziej niż o potrzebę samotności w pracy (człowiek jest z natury społeczny, potrzebuje innych ludzi, by żyć szczęśliwie) chodzi o potrzebę decyzyjności, swobodę podejmowanych działań, wybór własnego rytmu pracy i odpoczynku – mówi psycholożka Małgorzata Osowiecka z Uniwersytetu SWPS.

Na częstotliwość bywania w biurze wpływa możliwość pracy w ciszy i spokoju, a więc bez zbędnych interakcji.

– Praca zdalna – jeśli jest realizowana w sprzyjających warunkach i przy dobrym dostępie do technologii – oferuje dowolność ubioru, ogranicza problemy komunikacyjne czy sprzyja samodzielnej organizacji rytmu zadań. To też oczywiście wyzwanie dla osób, które nie umieją oderwać się od spraw rodzinnych, nie mają zadowalających warunków do pracy w swoim mieszkaniu czy w pracy z domu nie widzą większego sensu, bo np. potrzebują bodźców o charakterze społecznym albo oceny i motywacji ze strony szefa – mówi psycholożka Małgorzata Osowiecka z Uniwersytetu SWPS.

To również wybrzmiało w odpowiedziach respondentów – znaczny odsetek (41%) badanych przyznaje, że ma problem z oddzieleniem pracy od życia prywatnego, gdy pracują z domu

Artykuł Oto największe wyzwania w pracy zdalnej pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

• 63% pracowników preferuje pracę hybrydową, ale tylko 45% pracuje w takich warunkach
• Zaledwie dwóch na dziesięciu pracowników ma pełną swobodę wyboru miejsca pracy
• 55% obawia się, że ich kariera ucierpiałaby, gdyby nie przychodzili do biura regularnie

Pracownicy, którzy mogą w pełni autonomicznie wybierać miejsce wykonywania pracy, są z niej bardziej zadowoleni. Jednak obecnie tylko jeden na pięciu ma pełną swobodę wyboru miejsca, z którego pracuje. Choć 63% wszystkich pracowników preferuje pracę hybrydową, tylko 45% może elastycznie dzielić czas na pracę w domu i w biurze.

Tak wynika z tegorocznego globalnego raportu o pracy hybrydowej ,,Hybrid Ways of Working Global Report” opracowanego przez Jabra. Raport, przeprowadzony wśród 2800 pracowników umysłowych z sześciu krajów, analizuje nastroje i motywacje pracowników związane z fizycznym miejscem pracy w erze pracy hybrydowej.

Pracownicy twierdzą, że możliwość decydowania o miejscu i czasie pracy ma pozytywny wpływ na ich samopoczucie, satysfakcję i produktywność. Praca hybrydowa stymuluje przebudowę fizycznych miejsc pracy, dlatego pracodawcy muszą przemyśleć swoje ogólne modele pracy, aby zapewnić efektywne współdziałanie i zadowolenie pracowników.

Rozpoczynamy nowy etap rozwoju pracy hybrydowej, a pracownicy przekonali się, że znaczna większość z nich nadal świetnie radzi sobie z zadaniami, niezależnie od miejsca, w którym się znajdują. W czasie, gdy wiele dużych firm wzywa do powrotu do pracy w biurze, znaczna część pracowników domaga się większej decyzyjności w sprawie organizacji własnej pracy i możliwości wyboru między pracą w domu lub w biurze. Większość (57%) pracowników, którzy mogą w pełni autonomicznie decydować o miejscu wykonywania pracy, pracuje w trybie hybrydowym. To ponad dwa razy więcej niż osób, które wolą pracować całkowicie zdalnie i ponad trzy razy więcej niż zwolenników pracy tylko w biurze.

Ponadto pracownicy mający pełną kontrolę nad miejscem i czasem wykonywania pracy konsekwentnie oceniają lepiej swoje doświadczenia (77%) niż osoby mające w tym względzie średnią autonomię (73%) czy też niewielką (65%). Różnice te są najbardziej widoczne, jeżeli chodzi o poczucie przynależności, produktywność, zaufanie do liderów, równowagę między życiem zawodowym i prywatnym oraz samopoczucie psychiczne. Występuje też różnica opinii między pokoleniami — przedstawiciele generacji Z i milenialsi są bardziej niechętni pracy w biurze w pełnym wymiarze godzin – tylko 19% z nich preferuje pełny tydzień pracy w biurze. Podczas gdy u pokolenia X wskaźnik ten wynosi 26%, a u pokolenia wyżu demograficznego (Baby boomers) — 30%.

Autonomia będzie nieodzownym aspektem zwiększania zadowolenia oraz zaangażowania pracowników i będzie odgrywać kluczową rolę w stabilizowaniu filarów kultury organizacyjnej oraz sukcesów firmy.

Firmy i instytucje przeprojektowują biura pod kątem współpracy, ale z raportu wynika, że trzeba mieć na uwadze coś więcej. We wszystkich grupach pracowników istnieje pragnienie posiadania w biurze wydzielonej przestrzeni osobistej. Niemal czterech na dziesięciu pracowników uważa, że odczuwałoby mniejszą lojalność i przywiązanie wobec firmy, gdyby nie miało stałego, regularnego miejsca pracy. Jednocześnie niemal siedmiu na dziesięciu pracowników przyznaje się do przyzwyczajeń: gdyby nie mieli stałego stanowiska pracy w biurze, nadal staraliby się siadać i pracować codziennie w tym samym miejscu.

Ponadto z danych Jabra wynika, że wraz ze wzrostem czasu spędzanego przez pracownika na spotkaniach, wzrasta również jego preferencja względem biura domowego w stosunku do tego tradycyjnego. Spośród osób spędzających ponad 50% czasu na spotkaniach 75% woli biuro domowe. Ponieważ osiem na dziesięć spotkań prowadzi się obecnie w pełni wirtualnie lub hybrydowo, liderzy muszą bardzo dobrze się zastanowić nad tym, jak technologie do współpracy wirtualnej mogą pomóc pracownikom w odczuwaniu przynależności zarówno w biurze, jak i poza nim.

Generacja Z to pokolenie epoki nie tylko cyfrowej, ale i hybrydowej. Wiele z tych osób rozpoczęło karierę podczas pandemii i zna tylko pracę zdalną oraz hybrydową. W związku z tym 64% przedstawicieli pokolenia Z uważa, że ich „biurem” jest laptop, zestaw słuchawkowy i dobre połączenie z Internetem. Świadczy to o rosnącym znaczeniu technologii w definiowaniu doświadczeń pracowników.

Osoby z tej hybrydowej generacji dwa razy częściej niż milenialsi i niemal trzy razy częściej niż przedstawiciele pokolenia X wskazują, że ich zwykłym miejscem pracy jest „miejsce trzecie”, takie jak biuro coworkingowe, kawiarnia czy biblioteka. Ponieważ pokolenie Z stanowi coraz większy segment personelu, pracodawcy muszą zrozumieć te zasadnicze różnice pokoleniowe dotyczące preferowanych lokalizacji, aby przyciągać największe talenty i świetnie sobie radzić w przyszłości, w której praca będzie wykonywana z dowolnego miejsca. Aby utrzymać produktywność, dobre samopoczucie pracowników oraz reputację prawdziwie profesjonalnej firmy niezależnie od środowiska, muszą oni zapewniać odpowiednie technologie i wsparcie.

Holger Reisinger, starszy wiceprezes w Jabra, powiedział: „Od dwóch lat prowadzimy największy eksperyment wszech czasów dotyczący pracy. Zaczął się od wymuszonego przejścia na pracę zdalną, ale ewoluował w długoterminowe testowanie hybrydowych sposobów pracy. Wkraczamy w trzeci rok tej nowej epoki, dlatego musimy zacząć inaczej myśleć o pracy hybrydowej i fizycznych miejscach jej wykonywania, aby przyciągać i zatrzymywać utalentowanych pracowników. Liderzy muszą pytać, słuchać i rozumieć pracowników, aby poznać ich rzeczywiste potrzeby w zakresie ulepszania doświadczeń w pracy. Musimy też koniecznie znaleźć sposób na budowanie poczucia przynależności do miejsca pracy, które jest w pierwszej kolejności wirtualne. Dajmy pracownikom możliwość wyboru fizycznego miejsca pracy i zaoferujmy im technologie, narzędzia oraz wsparcie, aby mogli pracować produktywnie niezależnie od miejsca. Nie myślmy tylko o pracy w domu i w biurze, ale też o pracy przyszłości — z dowolnego miejsca”.

* Badanie przeprowadziła firma Denny Marketing wśród 2800 pracowników umysłowych z 6 krajów: USA, Wielkiej Brytanii, Niemiec, Francji, Japonii oraz Indii od grudnia 2021 do lutego 2022 r.

Artykuł Możliwość wyboru miejsca wykonywania pracy sprawia, że jesteśmy szczęśliwsi – raport pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Z raportu „People at Work 2021: A Global Workforce View” wynika, że blisko 4 na 10 pracujących rodziców zostało zmuszonych do kompromisu między rodziną a pracą. Na podstawie badania, przełożeni bardziej elastycznie podchodzą do pracujących rodziców, jednak w dalszym ciągu, 18% rodziców i 25% pracowników, którzy nie są rodzicami — uważa, że ich przełożeni pozwalają na mniejszą elastyczność niż wynika to z zasad przyjętych przez firmę. W bieżącym roku tę kwestię ma doprecyzować dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady dot. work-life balance.

Co ciekawe, pandemia dla wielu pracowników zwiększyła szanse na rozwój. Jednak nie każdemu w tym samym stopniu. Jak wynika z badania „People at Work 2021: A Global Workforce view” przygotowanego przez ADP, zdecydowanie częściej o większych możliwościach rozwojowych mówią mężczyźni niż kobiety – odpowiednio 26 proc. do 17 proc. Dodatkowo, na podstawie badania, mimo ogólnego nastroju optymizmu związanego ze skutkami pandemii, niepewność wokół bezpieczeństwa zatrudnienia jest dominującym uczuciem wśród pracowników.

Nieuniknione było więc uregulowanie wielu kwestii, które są skutkami pandemii. Na świecie doprowadziła ona do czterokrotnego wzrostu liczby nowych przepisów w obszarze prawa pracy, natomiast w Polsce zmiany w Kodeksie Pracy dotyczą m.in.: ochrony sygnalistów, badania trzeźwości u pracowników, uregulowania prawnego kwestii pracy zdalnej.

Nowelizacja tej ustawy ma zobowiązać pracodawców do regulacji zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku, w regulaminie skonsultowanym z przedstawicielami pracowników.

Artykuł Skutki pandemii powodem zmian w kodeksie pracy. Nowe zasady już w najbliższych miesiącach pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Badanie zrealizowane przez Dailyfruits pokazało zależność między długością stażu pracy a chęcią jej wykonywania stacjonarnie. Z badania można także wyciągnąć wniosek, że generalnie im dłużej pracujemy w strukturach biurowych organizacji, tym bardziej cenimy korzyści, z jakich możemy skorzystać. Z tego powodu aż 50% osób pracujących w biurze ze stażem ponad 10 lat preferuje biuro niż pracę na home office. Inaczej wygląda sytuacja w przypadku pracowników o krótszym stażu, do 3 lat i w przedziale między 3 lata i mniej niż 10 lat. Wśród tych pracowników tylko 1/3 woli pracować w biurze niż zdalnie. Badanie pokazało także, że pracownicy z najkrótszym stażem, czyli do 3 lat, są najbardziej elastyczni. Aż 28% respondentów tej grupy deklaruje, że może zarówno pracować w domu, jak i w biurze.

Dla co drugiego pracownika uczestniczącego w badaniu Dailyfruits ważny jest społeczny aspekt pracy w biurze, który pozwala na bezpośrednie kontakty, budowanie atmosfery i aktywne dzielenie się wiedzą.

Wśród najważniejszych zalet pracy w biurze wymienianych przez respondentów znalazła się: atmosfera, spotkania integracyjne, spotkania przy kawie i wspólne posiłki, czyli elementy, których wciąż brakuje im na home office. Z odpowiedzi ankietowanych pracowników wynika także, że cenimy infrastrukturę i funkcjonalność, jaką daje biuro np. dostęp do sprzętu, jak większy monitor czy szybszy internet, dostępność sal konferencyjnych oraz dobrze zaaranżowaną przestrzeń biurową. Lubimy także biuro za dostępne w nim benefity, jak na przykład owoce czy inne zdrowe przekąski, które może zaoferować nam pracodawca, stacjonarne eventy i szkolenia.

– Nasze badanie pokazało co najbardziej cenimy w pracy stacjonarnej i co nam najbardziej w niej przeszkadza. Okazało się, że przyjazne środowisko pracy w biurze budują przede wszystkim ludzie, ale także eventy integracyjne oraz wspólne posiłki i aktywności sportowe. Wielu pracodawców reagując na potrzeby pracowników w tym obszarze poszukiwało rozwiązań, które pomogłyby integrować rozproszone zespoły i budować relacje także  na linii pracownik – pracodawca. Część organizacji wykorzystała do tego na przykład rytuał przygotowywania i spożywania wspólnych posiłków organizując dla pracowników life cooking online czy firmowe śniadania – komentuje Magdalena Kartasińska, dietetyk kliniczny i kierownik działu dietetycznego Dailyfruits.

Z perspektywy kilkunastu miesięcy funkcjonowania w przedłużającej się pandemii okazało się, że biuro jako miejsce pracy mimo swoich wad związanych na przykład z uciążliwymi dojazdami, czy z poczuciem bezpośredniego kontrolowania przez szefa, pełni w naszym życiu istotną funkcję społeczną. Poranna kawa w firmowej kuchni, codzienne rytuały związane ze spożywaniem posiłków oraz różne benefity biurowe sprzyjają wyborowi pracy w trybie stacjonarnym.

Badanie „Biuro czy home office – jakie środowisko pracy preferują Polscy pracownicy” pokazało także, że to głównie mężczyźni wolą pracować w biurze. Jak wynika ze złożonych przez nich deklaracji aż 55% panów preferuje pracę w biurze niż na home office. Tylko 6% zapytanych mężczyzn woli home office niż pracę stacjonarną. W przypadku zapytanych kobiet, tylko co czwarta zadeklarowała, że woli pracę w biurze niż na home office. Różnica dotycząca wyboru modelu pracy ze względu na płeć może wynikać na przykład z większej ilości obowiązków domowych, które zazwyczaj mają kobiety, szczególnie pracujące mamy.

Zarówno badanie Dailyfruits, jak inne badania i raporty ukazujące się w ciągu ostatniego roku pokazują, że coraz więcej z nas odczuwa skutki „cyfrowego zmęczenia” w życiu zawodowym. Rosnący syndrom wypalenia zawodowego wśród pracowników, przedłużająca się w wielu organizacjach praca zdalna bez rzeczywistego kontaktu z biurem odbija się na kreatywności pracowników, a to może oznaczać dla pracodawców kolejne wyzwania.

Artykuł Nie ma optymalnego modelu pracy. Wszystko zależy od preferencji pracownika pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Jak informuje dziennik „Rzeczpospolita”, w Portugalii weszły w życie przepisy dające pracownikom, wykonującym pracę zdalnie, tzw. prawo do rozłączania się. Pracodawcy którzy będą żądać od pracowników kontaktu po ustalonych godzinach pracy, zapłacą kary finansowe. Muszą rekompensować koszty związane z pracą zdalną. Nie mogą też zdalnie monitorować podwładnych. Na razie regulacje dotyczą firm zatrudniających co najmniej 10 osób.

Także w Belgii urzędnicy federalni otrzymali prawo do niekontaktowania się z pracodawcą po ustalonych godzinach pracy – np. nie odbierania telefonów. Brak kontaktowania się nie może rodzić konsekwencji służbowych. Obecnie toczy się dyskusja nad rozciągnięciem nowych regulacji na pracowników sektora prywatnego.

Po Portugalii i Belgii, zmiany mogą nastąpić w Polsce

Wedle doniesień portalu PulsHR.pl, w Polsce Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowuje projekt zmian mających wprowadzić nowe przepisy określające zasady wykonywania pracy zdalnej. Projektowane zmiany były już przedmiotem dyskusji podczas spotkań Rady Dialogu Społecznego. Do parlamentarnych prac legislacyjnych prowadzących do nowelizacji Kodeksu pracy może dojść po pierwszym kwartale br.

Opisywane zmiany można uznać za pokłosie debaty, która odbyła się rok temu w Parlamencie Europejskim (PE). Wtedy to PE podjął rezolucję zawierającą zalecenia dla Komisji Europejskiej w sprawie wprowadzenia prawa do bycia offline.

Dobre i złe strony pracy zdalnej, której z powodu pandemii przybywa

Autorzy parlamentarnej rezolucji przytaczali dane na rzecz nowej ustawy dającej prawo do odłączania się. Na przykład z badań Eurofound wynika, że osoby pracujące regularnie z domu są ponad dwukrotnie bardziej narażone na pracę przekraczającą przewidziane w prawie unijnym maksimum 48 godzin tygodniowo w porównaniu z osobami pracującymi w siedzibie pracodawcy. A od wybuchu pandemii COVID-19 częstotliwość pracy z domu wzrosła o prawie 30 procent.

Posłowie zwracali uwagę, że chociaż praca zdalna uratowała miejsca pracy i umożliwiła wielu firmom przetrwanie kryzysu wywołanego przez koronawirusa, zatarła również różnice między czasem dla siebie i czasem pracy. Wiele osób pracuje poza zwyczajowymi godzinami pracy, co źle wpływa na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Deputowani podkreślali, że nieustanna praca może mieć negatywne konsekwencje dla zdrowia fizycznego i psychicznego. Wydłużenie czasu zdalnie wykonywanej pracy niesie też większe ryzyko nieodpłatnych nadgodzin.

Autorzy rezolucji uważali, że poza godzinami pracy, pracodawcy nie powinni wymagać od pracowników, aby byli dostępni. Natomiast pracownicy powinni powstrzymywać się od kontaktowania się ze współpracownikami w celach zawodowych.

Nowe wyzwania cyfrowej ery

Równocześnie deputowani zachęcali państwa członkowskie do podjęcia wszelkich niezbędnych środków, by umożliwić pracownikom korzystanie z prawa do rozłączania się. Także za pośrednictwem zbiorowych układów pracy. Powinny one zagwarantować, że pracownicy korzystający z prawa do rozłączania się nie będą narażeni na dyskryminację, krytykę, zwolnienia ani inne negatywne działania ze strony pracodawców.

Rezolucja ustawodawcza została przyjęta 472 głosami za, 126 głosami przeciw, przy 83 głosach wstrzymujących się.

– Nie możemy porzucić milionów europejskich pracowników, którzy są wyczerpani presją bycia zawsze „online” i zbyt długimi, rozciągniętymi w czasie godzinami pracy. Teraz nadszedł moment, aby stanąć u ich boku i dać im to, na co zasługują: prawo do rozłączenia się po zakończeniu pracy. Jest to niezbędne dla naszego zdrowia psychicznego i fizycznego. Nadszedł czas, aby zaktualizować prawa pracowników, tak aby odpowiadały one nowym realiom ery cyfrowej – mówił wówczas sprawozdawca Alex Agius Saliba, Grupa Postępowego Sojuszu Socjalistów i Demokratów w Parlamencie Europejskim.

Artykuł Zbliżają się nowe regulacje dotyczące wykonywania pracy zdalnej pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Materialny podarunek dla pracownika to w wielu organizacjach element świątecznej, firmowej tradycji, dlatego pracodawcy nie zamierzają z niej rezygnować. Paczka dla pracowników to wciąż realny i praktyczny upominek, który jest alternatywą dla kolejnego benefitu online oferowanego przez pracodawcę. Tym bardziej, że wiele firm wciąż pracuje w modelu pracy zdalnej lub hybrydowej. Jak wynika z badania Dailyfruits „Powrót firm do biura a pandemia Covid-19” aż 42% zapytanych firm pracujących zdalnie powróci do biur dopiero w 2022 roku. Pracodawcy więc podobnie jak w zeszłym roku poszukują alternatywy dla świątecznego spotkania z pracownikami.

W tym roku świąteczny upominek dla pracownika może ponownie stać się w wielu organizacjach  dodatkiem do firmowej wigilii online lub substytutem tradycyjnego spotkania świątecznego z pracodawcą. Tym bardziej, że na rynku pojawia się coraz więcej badań pokazujących jak ważny jest aspekt społeczny pracy realizowany przez bezpośrednie kontakty ze współpracownikami i przełożonymi oraz realne wsparcie ze strony pracodawcy. Zanim zaczęliśmy się mierzyć z pandemiczną rzeczywistością, to właśnie tradycyjne spotkania świąteczne i upominki w postaci paczek, które większość nas w grudniu przynosiła z biura, były elementem wspierającym relacje na linii pracownik – pracodawca.

– Upominek od pracodawcy to w wielu organizacjach część świątecznej, firmowej tradycji i pracodawcy nie chcą z niej rezygnować. Dlatego wiele firm, podobnie jak w zeszłym roku decyduje się, aby wykorzystać możliwość wysyłki paczek dla pracowników na home office. Już od września zauważyliśmy po skali zapytań z działów HR, że zainteresowanie takim rozwiązaniem wśród pracodawców jest bardzo duże. Firmy poszukują rozwiązań e-commerce, które umożliwią im uporanie się z całym procesem logistycznym wysyłki paczek dla pracowników, szczególnie w opcji na home office – komentuje Jacek Kwiecień CEO z firmy Dailyfruits, która wdrożyła platformę sendgift.

Dla wielu pracowników w ostatnich miesiącach dom stał się biurem. Pracodawcom zdalnie zdecydowanie trudniej jest budować atmosferę i kulturę organizacji oraz utrzymywać kontakt z pracownikami. W związku z tym część firm chce zasygnalizować swoje wsparcie i decyduje się w tym roku na prezenty w formie materialnej. Po wielu miesiącach pracy hybrydowej lub zdalnej chcą ofiarować pracownikom coś namacalnego.

Zauważalna jest również większa potrzeba obcowania z rzeczami materialnymi, które uświadamiają nam istnienie więzów społecznych, funkcjonowanie w realnym, a nie tylko wirtualnym świecie. Argumenty te przemawiają na korzyść tradycyjnych, świątecznych upominków, które w wielu firmach są praktykowane od lat.

– Jeśli chcemy podarować naszym pracownikom świąteczny, realny i praktyczny upominek, zamiast kolejnego benefitu online, możemy wysłać im na przykład paczkę pełną bakalii, przypraw czy herbat. Do takiej paczki oprócz świątecznych życzeń, można dodać maseczki, płyn do dezynfekcji, firmowy gadżet, a nawet przepisy na zdrowe posiłki do przygotowania z produktów, które znajdują się w pudełku – mówi Magdalena Kartasińska, kierownik działu dietetycznego Dailyfruits.

Wciąż wiele firm funkcjonuje w modelu hybrydowym lub zdalnym, a pracownikom brakuje bezpośrednich kontaktów i więzi na linii pracownik –pracodawca. Grudniowy upominek to miły gest i realne wsparcie od pracodawcy, który może wyzwolić u pracujących pozytywne emocje i pomaga korzystnie budować wizerunek organizacji.

Artykuł Tegoroczne firmowe wigilie w wersji online ale pracownik spodziewa się świątecznej paczki na home office pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

– Obecnie coraz więcej organizacji częściowo wróciło lub planuje wrócić do modelu pracy z biura, jednak dalszy rozwój pandemii i tempo szczepień będą miały kluczowy wpływ na podejmowane decyzje. Jednocześnie, do momentu ustabilizowania się sytuacji, czyli całkowitego ustania zagrożenia spowodowanego pandemią koronawirusa, liczba pracowników biur będzie prawdopodobnie dość ograniczona – mówi Krzysztof Misiak, szef Cushman & Wakefield w Polsce.

Przestrzeń biurowa, jeszcze bardziej niż przed pandemią, powinna służyć pracownikom, zachęcać do pracy zespołowej, wspierać budowanie relacji oraz kultury organizacyjnej. Ma to oczywiście związek z tym, że efektywność pracy w zespołach i wymiana wiedzy między pracownikami są skuteczniejsze przy bezpośrednim kontakcie. – Jestem pewien, że zarówno rynek, jak i organizacje, menedżerowie i pracownicy prędzej czy później dostosują się do nowej rzeczywistości, a tradycyjne środowisko pracy nadal będzie odgrywać kluczową rolę w całym biurowym ekosystemie – podsumowuje Krzysztof Misiak.

Po ponad roku pracy zdalnej pracownicy zgodnie zauważają, że rola biura zaczyna ulegać zmianie. W dobie ograniczonych kontaktów międzyludzkich spowodowanych pandemią, utrwalają się też nowe modele pracy. Pracodawcy preferują system pracy stacjonarnej od systemu zdalnego, jednak, aby go wprowadzić – z jednoczesną dbałością o satysfakcję pracowników – muszą zmodyfikować przestrzeń biurową. 86% specjalistów i menedżerów oczekuje, że biura staną się bardziej elastyczne i będą zapewniać przestrzenie dostosowane do wykonywanych przez nich zadań. W porównaniu do raportu z 2020 roku widzimy znaczny wzrost zainteresowania takimi przestrzeniami.

Brak możliwości bezpośredniego kontaktu jest postrzegany jako największa wada modelu zdalnego. Pomimo, że spotkania online zyskują coraz większą popularność, brak interakcji „na żywo” jest wciąż wyraźnie odczuwalny. Świadczą o tym wyniki ankiety – 59% respondentów wskazuje, że preferowanym miejscem grupowej burzy mózgów jest biuro, a 54% specjalistów i menedżerów chciałoby, aby praca zespołowa odbywała się w biurze, w układzie open space.

Artykuł Społeczna funkcja biura – nowe spojrzenie na pracę w analizie Cushman & Wakefield pochodzi z serwisu RAPORT CSR.