W ostatnich latach rośnie zainteresowanie elastycznymi formami organizacji pracy, w tym skróconym tygodniem roboczym. Wynika to m.in. z doświadczeń pandemii – kiedy to wielu pracowników, samodzielnie zarządzając swoim czasem, realizowało obowiązki zawodowe w krótszym niż standardowy czasie pracy. Rozwój technologii oraz wykorzystanie inteligencji generatywnej do optymalizacji procesów dodatkowo sprzyjają temu trendowi, umożliwiając organizacjom efektywniejsze zarządzanie zasobami. Testy przeprowadzone w Islandii, Wielkiej Brytanii, Portugalii, Belgii czy Hiszpanii wskazują, że zmniejszenie liczby dni pracy może wpłynąć korzystnie na wzrost produktywności, lojalności, poprawę dobrostanu pracowników i zwiększenie ich satysfakcji zawodowej. Na podobne efekty liczy Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, ogłaszając pilotaż, w którym chętne organizacje mogą, przy wsparciu państwa, wypróbować wybraną formę skracania czasu pracy. Aby świadomie i odpowiedzialnie modelować wdrożenie tej zmiany, warto poznać oczekiwania, jakie mają wobec niej aktywni zawodowo dorośli.

Jak wyobrażamy sobie czterodniowy tydzień pracy?

Wyniki wskazują, że badani są w największym stopniu zainteresowani uelastycznieniem czasu pracy. Z takiego rozwiązania skorzystałoby 65 proc. kobiet i 63 proc. mężczyzn. W odpowiedzi na pytanie dotyczące preferowanej formy uelastycznienia czasu pracy, przy zachowaniu niezmienionego zakresu obowiązków i poziomu wynagrodzenia, najczęściej wskazywano w obydwu grupach (kobiety i mężczyźni) czterodniowy tydzień pracy w wariancie ośmiogodzinnym (36 proc. kobiet, 37 proc. mężczyzn). Drugą najczęściej wybieraną opcją wśród kobiet był pięciodniowy tydzień pracy ze skróconym dniem pracy do 6–7 godzin (29 proc.), natomiast wśród mężczyzn – czterodniowy tydzień pracy w systemie dziesięciogodzinnym (19 proc.). Brak zainteresowania zmianą wymiaru czasu pracy zadeklarowało 13 proc. kobiet i 14 proc. mężczyzn. Odpowiedź „trudno powiedzieć” wybrało 12 proc. kobiet i 9 proc. mężczyzn. Dane te wskazują na zróżnicowanie preferencji względem modelu skracania czasu pracy przy zachowaniu dotychczasowych warunków zatrudnienia.

– Najchętniej wybieranym modelem jest czterodniowy tydzień pracy przy zachowaniu ośmiogodzinnego dnia pracy, niezmienionego zakresu obowiązków i poziomu wynagrodzenia. Warty odnotowania jest jednak fakt, że pozostałe opcje również były wybierane przez respondentów. Nawet jeśli nie były to wskazania dominujące i dodamy do tego blisko 15-proc. grupę niezainteresowanych tym rozwiązaniem, to można wysnuć wniosek o pewnej niejednorodności ocen i preferencji osób badanych wobec uelastyczniania czasu pracy – podsumowuje prof. Januszkiewicz.

Opcją skrócenia tygodnia pracy do 4 dni po 8 godzin, przy proporcjonalnym obniżeniu poziomu wynagrodzenia i zachowaniu tego samego zakresu obowiązków, nie jest zainteresowanych 57 proc. kobiet i 56 proc. mężczyzn, analogicznie 32 proc. i 33 proc. badanych w obu grupach dopuszcza taką możliwość, po 11 proc. wybrało odpowiedź „trudno powiedzieć”.

Poniedziałek, piątek czy wolna środa

Preferowanym dodatkowym dniem wolnym jest piątek, wskazało na niego 52 proc. mężczyzn i 50 proc. kobiet. Drugą pozycję zajął poniedziałek z podobnym poparciem w obu grupach: 18 proc. mężczyzn i 19 proc. kobiet. Dla 18 proc. mężczyzn i 17 proc. kobiet nie ma znaczenia, który dzień byłby wolny. Najmniej wskazań uzyskały środkowe dni tygodnia, wtorek 0 proc. i 1 proc., środa 9 proc. i 10 proc. oraz czwartek 2 proc. i 3 proc.

Analiza postaw wobec organizacji dnia wolnego wykazała pewne zróżnicowanie w zależności od płci. Największe poparcie w obu badanych grupach zyskał dzień wolny wyznaczony na stałe, wskazało tak 40 proc. mężczyzn oraz 36 proc. kobiet. Zauważalne różnice ujawniły się w odniesieniu do rozwiązań elastycznych. Tę opcję częściej preferowały kobiety – 27 proc. (mężczyźni 22 proc.) Podobnie jak w przypadku rozwiązania łączącego te dwie opcje, tzn. dnia wolnego wyznaczonego na stałe, ale z możliwością modyfikacji (21 proc. i 18 proc.). Z kolei mężczyźni (11 proc.) częściej niż kobiety (8 proc.) deklarowali, że forma wyznaczenia dnia wolnego nie ma dla nich znaczenia. Identyczny, 8 proc. odsetek respondentów w obu grupach nie potrafił jednoznacznie określić swoich preferencji.

Do kogo powinna należeć decyzja?

Największe poparcie, zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn, zyskał model współdecydowania o dodatkowym dniu wolnym przez pracownika i pracodawcę – wskazało na niego odpowiednio 36 proc. kobiet i 35 proc. mężczyzn. Na drugim miejscu znalazła się opcja pozostawienia decyzji wyłącznie pracownikowi, którą poparło 35 proc. kobiet i 30 proc. mężczyzn.

Pomysł, by to pracodawca samodzielnie decydował o dniu wolnym, spotkał się ze stosunkowo niskim uznaniem – wybrało go jedynie 12 proc. kobiet i 13 proc. mężczyzn. Rozwiązania, w których dzień wolny byłby narzucony odgórnie przez legislatora, wskazało 7 proc. wśród kobiet i 9 proc. mężczyzn.

– Znaczący odsetek respondentów chciałby wyłączności w zakresie ustalania dodatkowego dnia wolnego, przy niskim poparciu dla decyzji autorytarnych pracodawcy i odgórnych regulacji legislacyjnych, może świadczyć o postrzeganiu tego rozwiązania jako odpowiedzi na oczekiwania indywidualizacji sposobu pracy, niekoniecznie uwzględniającej potrzeby czy odpowiedzialność po stronie pracodawcy – wyjaśnia badaczka.

Czy to się może udać?

Badani optymistycznie oceniają możliwość wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy. Ponad połowa ankietowanych – 57 proc. kobiet i 56 proc. mężczyzn – uznała takie rozwiązanie za możliwe do wdrożenia. Odsetek osób sceptycznych, uznających wprowadzenie skróconego tygodnia pracy za niemożliwe, wyniósł odpowiednio 28 proc. dla kobiet i 27 proc. dla mężczyzn. Od jednoznacznej oceny wstrzymała się niewielka część respondentów – 17 proc. kobiet i 15 proc. mężczyzn.

– Na tle tych wyników szczególnie interesujące są odpowiedzi respondentów dotyczące potencjalnych barier we wdrażaniu czterodniowego tygodnia pracy. Zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn, najczęściej wskazywaną przeszkodą była specyfika wykonywanego zawodu (po 38 proc.) – dodaje prof. Katarzyna Januszkiewicz.

Mężczyźni wyżej niż kobiety oszacowali ryzyko związane z polityką firmy (38 proc. v. 31 proc.) i rozwiązaniami legislacyjnymi (28 proc. v. 18 proc.). Kobiety w większym stopniu zwróciły uwagę na podejście przełożonego (31 proc. v. 26 proc.) i postawę współpracowników (15 proc. v. 12 proc.). Badani rzadko wskazywali własne nastawienie jako istotną barierę – taką odpowiedź zadeklarowało jedynie 9 proc. kobiet i 10 proc. mężczyzn.

Żeby lepiej się żyło i… pracowało

Zarówno kobiety jak i mężczyźni w zdecydowanej większości dostrzegają korzyści związane z tą zmianą (odpowiednio 60 proc. kobiet i 62 proc. mężczyzn ocenia potencjalne konsekwencje pozytywnie). Obejmują one poprawę jakości życia, relacji i lojalności wobec pracodawcy. Na korzystny wpływ na jakość życia liczy aż 74 proc. respondentów, przy jedynie 11 proc. obawiających się negatywnych skutków. Podobnie optymistyczne prognozy dotyczą zaangażowania pracowników w pracę – 71 proc. i w odniesieniu do relacji ze współpracownikami – 66 proc. pozytywnych ocen.

– Wyniki sugerują, że skrócenie tygodnia pracy może przyczynić się do wzrostu satysfakcji, motywacji oraz poprawy atmosfery w zespole – podkreśla autorka badania.

W kontekście organizacyjnym, wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy może według 65 proc. badanych korzystnie wpłynąć na lojalność wobec organizacji. Oczekiwania związane z wydajnością pracy mają 67 proc. pozytywnych ocen, a rozwoju zawodowego 61 proc. pozytywnych ocen.

Niepewność i bardziej zróżnicowane perspektywy widać w odniesieniu do konsekwencji finansowych i makroekonomicznych. Tylko połowa badanych (51 proc.) przewiduje pozytywny wpływ wdrożenia rozwiązania na sytuację finansową firmy, a 21 proc. obawia się negatywnych konsekwencji, przy znacznym odsetku osób niemających wyrobionego zdania (29 proc.). Podobnie jest w przypadku sytuacji finansowej pracowników, gdzie pozytywne skutki dostrzega 49 proc., negatywne 23 proc., a 27 proc. respondentów nie potrafi ocenić wpływu. Największa niepewność i rozbieżność opinii dotyczy gospodarki kraju, gdzie jedynie połowa respondentów widzi pozytywne konsekwencje, 22 proc. negatywne, a blisko jedna trzecia (28 proc.) nie potrafi określić wpływu.

– Różnice w ocenie pozytywnych konsekwencji w perspektywie „ja”, „organizacja”, a „społeczeństwo” pokazują potrzebę pogłębionej debaty w oparciu o dane. Brak jasnej komunikacji dotyczącej polityki państwa w tym zakresie może stać się istotnym ograniczeniem dla wprowadzenia zmian – dodaje prof. Januszkiewicz.

Skracanie czasu pracy wydaje się naturalnym etapem rozwoju organizacji. Dziś nikt nie wyobraża sobie pracy po 14–16 godzin dziennie, jak miało to miejsce w XVII wieku, czy 12–14 godzin w czasach rewolucji przemysłowej. Z czasem równie powszechnie zaakceptujemy dodatkowy wolny dzień w tygodniu, tak jak wcześniej zaakceptowaliśmy wolne soboty. Kluczowe jest jednak czerpanie z dotychczasowych doświadczeń – zarówno innych krajów, jak i organizacji, które przeszły ten proces. Środowisko akademickie ma tu do odegrania istotną rolę – nie tylko jako recenzent zmian, ale przede wszystkim jako źródło danych i badań wspierających decyzje w duchu evidence based management. Diagnoza społecznych potrzeb i oczekiwań to pierwszy krok na tej drodze.

• Podane dane są częścią szerszej puli wyników badań przeprowadzonych przez prof. Katarzynę Januszkiewicz, z Wydziału Nauk Społecznych USWPS. Badanie zrealizowano metodą CAWI, na ogólnopolskiej próbie 1000 dorosłych osób (od 18 do 65 lat) aktywnych zawodowo. Próbę dobrano z zachowaniem proporcji demograficznych (wiek, płeć, dobór warstwowy), zgodnych ze strukturą populacji według danych GUS, co pozwala na uogólnienie uzyskanych wyników na całą populację. Większość – 80 proc. respondentów – to pracownicy etatowi, 9 proc. pracowało na umowie-zleceniu/o dzieło, 7 proc. prowadziło własną działalność, 2 proc. to pracujący studenci, a 3 proc. pobierało świadczenia emerytalne, pracując. Jeśli chodzi o pozycję zawodową, 23 proc. badanych zajmowało stanowiska kierownicze, a 77 proc. pełniło funkcje niebędące kierowniczymi. Ponad połowa (55 proc.) badanych deklarowała, że pracuje tygodniowo 40 godzin, 23 proc. poniżej 40 godzin, a 22 proc. badanych pracuje więcej niż 40 godzin. Stosowane systemy czasu pracy to podstawowy (70 proc.), zadaniowy (22 proc.), pozostała część badanych wskazała „inny”.

Artykuł Czy jesteśmy gotowi do pracy 4 dni w tygodniu? pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Niepokojący jest też fakt, że nawet 1/5 z nas odczuwa stres codziennie – jak pokazało badanie Huawei CBG Polskai. Okazuje się, że to napięcie przenosimy z pracy do domu, co dotyczy nawet 80% stresujących się pracą.

Częste napięcie skutecznie uprzykrza nam życie – powodując takie skutki, jak podenerwowanie (55%), kłopoty ze snem (40%), a także poczucie bezsilności (39%) i ciągłe zmęczenie (38%). Mimo to 84% z nas nie mierzy jego poziomu, a takie działanie pomogłoby nam nim zarządzać. Jakie są skutki stresu i jak sobie z nim radzić – podpowiada Paulina Danielak, psycholog i psychoterapeutka.

Stres jest nieodłącznym elementem naszego życia – 97% z nas wskazuje jasno, że stres w jakiś sposób wpływa na nasze funkcjonowanie. Zwraca uwagę fakt, że odpowiednio 18% i 34% Polaków określa jego poziom jako bardzo mocny albo mocny – to ponad połowa badanych. Kolejne 26% respondentów twierdzi, że odczuwane przez nich napięcie jest średnie, a 19% ocenia je jako lekkie. Na poziom naszego zestresowania składają się zarówno wydarzenia z pracy, jak i z życia prywatnego.

Work-life balance w Polsce nie istnieje?

Obowiązkami zawodowymi stresuje się 94% pracujących Polaków – prawie 3/4 odczuwa ten stres przynajmniej raz w tygodniu, niemal 1/5 codziennie. Jednak po powrocie do domu pozostawienie spraw służbowych za drzwiami okazuje się być sporym wyzwaniem. Aż 4/5 zestresowanych pracowników trudne emocje i nerwy przenosi z pracy do domu. Nie pozostaje to bez wpływu na nasze życie prywatne i odpoczynek – 1/3 badanych zadeklarowała, że przez to łatwo traci cierpliwość (32%), jest smutna i przygnębiona (32%), a 29% nie ma siły, by zrobić coś produktywnego. Z kolei około 1/4 nie ma ochoty spotykać się ze znajomymi i wolne chwile spędza na kanapie. Natomiast 16% nie znajduje czasu dla rodziny i znajomych, bo w domu nadal pracuje. Jak nie wprowadzać w życie prywatne stresu z pracy?

– Często stres przynosimy do domu w postaci ruminacji, natarczywych myśli i zamartwiania się. Myślimy i myślimy, nosząc cierpienie ze sobą. Pierwszym krokiem, aby radzić sobie ze stresem, jest zauważanie jakie znaczenie nadajemy postrzeganemu problemowi czy trudności i jak oceniamy, że sobie z tym źródłem stresu możemy poradzić. Szukanie realnych rozwiązań na trudności będzie budować poczucie sprawstwa i wpływu – są to istotne elementy naszej rezyliencji, czyli odporności psychicznej. W budowaniu samoregulacji i radzeniu sobie ze stresem pomaga ruch, medytacja, kontakt z naturą, odpoczynek, kontakt z ludźmi czy odpowiednie żywienie – mówi Paulina Danielak.

Życie prywatne stresuje nas tak samo jak praca

W życiu prywatnym stresuje się 96% z nas, z czego 46% bardzo mocno i mocno, 27% średnio, a 23% lekko. Okazuje się, że stres w sprawach osobistych dotyka nas równie często jak w pracy. Aż 72% Polaków doświadcza go w swoim domu przynajmniej raz w tygodniu. Co więcej, 22% zmaga się ze stresującymi okolicznościami w życiu każdego dnia. Ten stan rzeczy u większości Polaków utrzymuje się od dłuższego czasu – aż 75% doświadcza stresu w życiu prywatnym od ponad 6 miesięcy lub deklaruje, że trudno określić, od jak dawna to się dzieje.

– Te wyniki potwierdzają rezultaty innych dostępnych badań. Dziś żyjemy szybciej, pracujemy więcej, więc też więcej się stresujemy. To zdecydowanie niepokojące zjawisko. Coraz częściej ludzie doświadczają chronicznego (przewlekłego) stresu, który ma ogromny wpływ na nasze zdrowie psychiczne i fizyczne. Nadmiaru napięcia nie powinniśmy bagatelizować. Zbyt dużej dawki obciążenia po prostu nie da się nie odczuć i nie wolno ignorować jego wpływu na naszą kondycję – stwierdza Paulina Danielak, psycholog i psychoterapeutka.

Co nas stresuje prywatnie?

Na komfort naszego życia duży wpływ ma sytuacja ekonomiczna. Najbardziej stresują nas bowiem rosnące koszty życia (mocno i bardzo mocno 67%) i problemy finansowe (53%). W dalszej kolejności niepokoją nas kwestie związane z naszym bezpieczeństwem – kłopoty zdrowotne (52%) i sytuacja na świecie (54%). Bardziej stresujące od problemów rodzinnych (43%) są dla nas wydarzenia polityczne w Polsce (50%) oraz poczucie porażki, że nie udało nam się osiągnąć tego, co zamierzaliśmy (48%). Na dalszych miejscach plasuje się kwestia wyglądu i wagi (41%), nierozwiązane problemy z przeszłości (40%) oraz brak równowagi między pracą i życiem prywatnym (35%). Bez wpływu na nas nie pozostaje kryzys ekologiczny, który dla ponad 1/3 badanych jest sporym stresorem (35%). Czy wspomniane trudności mają wpływ na naszą kondycję psychofizyczną? Tak, a głównym objawem jest przede wszystkim podenerwowanie, które dotyczy większości z nas (55%), kłopoty ze snem (40%), poczucie bezsilności (39%) i ciągłe zmęczenie (38%). Około 1/3 Polaków wskazała na brak chęci do działania w życiu (33%) i problemy z koncentracją (31%), a 1/4 na problemy zdrowotne (27%).

– Skutkiem stresu mogą być przede wszystkim wszelkiego rodzaju choroby o podłożu psychosomatycznym, czyli takie, gdzie napięcie psychiczne może nasilać objawy lub prowadzić do ich powstawania. W gabinetach jest coraz więcej pacjentów z chorobami autoimmunologicznymi i metabolicznymi, w których stres może wpływać istotnie na nasilenie objawów. Ma on też ogromny wpływ na sen, a bez niego trudno zachować dobre zdrowie. „Przetrzymywanie” stresu może prowadzić do pojawiania się różnych objawów: napięć, bóli, chorób. Ma też wpływ na nasze bliskie relacje, które są istotnym elementem dobrego zdrowia. Ich brak lub poczucie samotności może przekładać się na wyższe ryzyko śmiertelności – mówi Paulina Danielak.

Recepta Polaków na stres to…

Po stresującym dniu mamy ulubione aktywności, które pomagają nam lepiej się poczuć i odreagować stres. Najczęstszym sposobem Polaków jest słuchanie muzyki lub oglądanie filmów i seriali, co robi blisko połowa z nas (46%). 35% wybiera ruch – spacer lub sport, a dla 33% najlepszym wyjściem jest rozmowa z bliską osobą. Lubimy też odstresować się, czytając książki (29%) i bawiąc się z ukochanym zwierzakiem (21%). Mniej korzystne dla zdrowia sposoby wybiera mniejszy odsetek badanych – 18% korzysta z używek, a 15% zajada stres. Ukojenia w lekach, suplementach i ziołach szuka 14%. Zaledwie 7% decyduje się na wizytę u psychologa bądź psychiatry.

Zwalczaj stres z pomocą monitoringu

Mimo że spora dawka stresu jest naszą codziennością, to badanie pokazało, że aż 84% respondentów nigdy nie śledzi swojego poziomu stresu. Dzieje się tak prawdopodobnie dlatego, że 57% nie wie jak. Skuteczne śledzenie poziomu stresu i momentów, w których występuje, pomoże nam nim zarządzać i zmniejszać go, by żyć lepiej i zdrowiej. Pomóc w tym może intuicyjne i łatwe w obsłudze narzędzie w postaci smartwatcha, który jest coraz popularniejszym sposobem walki ze stresem. Z funkcji monitorowania stresu korzysta na swoich zegarkach już 9% badanych.

– Większość Polaków nie wie, jak może śledzić poziom i częstotliwość występowania stresu. Warto monitorować go na co dzień, a nie tylko wtedy, kiedy odczuwamy jego skutki rzutujące na naszą kondycję i samopoczucie. Te 9% badanych, którzy mierzą swój stres na smartwatchu, mogą monitorować nie tylko ten parametr, ale też jakość snu, wykonując oraz analizując ulubione aktywności, takie jak: sport, joga, ćwiczenia oddechowe czy medytacja. Te czynności wzmacniają naszą odporność na stres. Smartwatch jest dziś nowoczesnym asystentem zdrowia, który pomaga nam wyrobić dobre nawyki, by żyć zdrowiej – mówi Dorota Rakowska, Marketing Director w Huawei CBG Polska.

Artykuł Jak walczyć ze stresem? Mamy kilka dobrych rad pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Zanim dokonasz zmiany, warto dokładnie przeanalizować swoje opcje. Przemyśl, jakie umiejętności i talenty posiadasz, co Cię motywuje i jakie branże lub zawody mogą Cię zainteresować. Poszukaj informacji na temat wymagań, które są potrzebne w tych dziedzinach i zastanów się, czy masz wystarczające umiejętności, by móc zmienić branżę.

Im więcej wiesz na temat nowej dziedziny, tym mniej przerażająca ona będzie. Przeczytaj o nowych trendach, słuchaj podcastów lub obejrzyj wideo związane z nową branżą. Możesz również rozważyć udział w kursach lub szkoleniach, które pomogą Ci poznać nowe umiejętności.

Lęk przed zmianą

Podjęcie nowej pracy wiąże się z ogromną zmianą w życiu. Badania pokazują, że jest to jedna ze zmian, której obawiamy się najbardziej i która wywołuje w nas największy opór. To wyjaśnia, dlaczego tak wielu ludzi tkwi na znienawidzonych stanowiskach, mimo że obiektywnie mogłoby być w zupełnie innym miejscu.

Punktem wyjścia dla wprowadzenia zmian jest uświadomienie sobie, że twoje emocje są jak najbardziej na miejscu i nie ma nic złego w tym, że boisz się zmiany. To zupełnie naturalny stan będący wypadkową wielu różnych emocji, które rodzą się w twojej głowie w obliczu porzucenia status quo. Zmiana pracy wiąże się z jednej strony z niepokojem, lękiem, niepewnością, z drugiej zaś z ekscytacją, zaciekawieniem i radością. Nic więc dziwnego, że trudno jest podjąć decyzję gdy targają tobą tak sprzeczne emocje. Akceptacja takiego stanu rzeczy jest absolutnie konieczna, by móc pójść dalej.

Jak zbudować w sobie siłę i odwagę do podejmowania zmian?

Zacznij od tego, by dobrze poznać samego siebie. Zastanów się, jakie są twoje mocne strony, co daje ci przewagę nad innymi osobami w kontekście wykonywania wymarzonego zawodu, co pomagało ci w dotychczasowej pracy i dlaczego właśnie ten nowy zawód chciałbyś (chciałabyś) wykonywać. Przypomnij sobie też swoje słabsze strony i zastanów się, czym je możesz nadrobić, skąd możesz zdobyć zasób, którego w tym momencie ci brakuje, lub czym możesz go zastąpić. Jeśli masz trudność z dostrzeżeniem własnych zalet, spytaj o nie swoich dotychczasowych współpracowników, przyjaciół, rodzinę. Prawdopodobnie zdziwisz się, jak wiele masz cennych zasobów.

Dodatkowym zewnętrznym zasobem może być mentor, czyli osoba, która pomoże ci w przystosowaniu się do nowej branży, wesprze cię w procesie zwiększania pewności siebie i redukcji lęku. Poszukaj mentora wśród osób, które pracują w Twojej wybranej dziedzinie i poproś o radę lub wsparcie.

Jak przekuć niepewność związaną ze zmianami w pozytywną energię?

Zmiana zawodu zawsze wiąże się z pewnymi kosztami, wynikającymi w dużej mierze z ryzyka, które musisz zaakceptować. Z drugiej strony coś pcha Cię w kierunku tej zmiany. To nagroda, która na ciebie czeka – wymarzona praca, lepsze zarobki, poczucie samorealizacji lub coś zupełnie innego. Przypomnij sobie, co sprawia, że bierzesz pod uwagę wprowadzenie zmiany i przyjrzyj się temu co cię przed tą zmianą hamuje. Zważ swoje koszty, konsekwencje czarnych scenariuszy oraz to jaka nagroda może na ciebie czekać i poszukaj takiego punktu, gdzie nagrody ważą więcej niż podejmowane ryzyko. Samo znalezienie takiego punktu będzie motywujące i da siłę do walki o marzenia. Zdefiniuj kroki, jakie musisz podjąć, aby osiągnąć sukces w nowej branży. Ustal terminy i cele, które chcesz osiągnąć w ciągu określonego czasu.

Zdobywanie nowych kompetencji cyfrowych wymaga czasu i wysiłku. Ważne jest, aby nie zniechęcać się w trudniejszych momentach i dążyć do swojego celu. Jak zacząć?

W Internecie można znaleźć wiele kursów, poradników i materiałów edukacyjnych na temat różnych narzędzi i technologii. Możesz zacząć od podstawowych umiejętności, takich jak obsługa komputera, przeglądarki internetowej, edytora tekstu itp., a następnie poszerzać swoje umiejętności w miarę postępującego rozwoju. Do twojej dyspozycji są również różnego rodzaju kursy online, zarówno darmowe, jak i płatne. Możesz znaleźć kursy na temat programowania, projektowania graficznego, marketingu cyfrowego i innych dziedzin. Wiele z tych kursów oferuje certyfikaty, które mogą być dodane do twojego CV. Pamiętaj, że im więcej wiesz na temat nowej dziedziny, tym mniej przerażająca ona będzie. Możesz przeczytać o nowych trendach, słuchać podcastów lub obejrzeć wideo związane z nową branżą. Innym sposobem jest porozmawianie z ludźmi, którzy już w niej pracują.

Jeśli chodzi o reskilling, czyli proces przekwalifikowania w obliczu zmian technologicznych i cyfrowych, warto skorzystać z trzech kluczowych strategii: komunikacja i przejrzystość, wsparcie ze strony kierownictwa i kolegów oraz dostarczanie elastycznych i spersonalizowanych ścieżek nauki. Ważne jest, aby pracownicy mieli jasne informacje na temat celów, korzyści i planów związanych z reskillingiem oraz elastyczne metody nauki, które umożliwią im dostosowanie procesu przekwalifikowania do własnych potrzeb, umiejętności i tempa pracy.

Przykładem spersonalizowanej ścieżki nauki są kursy oferowane przez Future Collars, które mogą ci pomóc w rozwoju osobistym i zdobywaniu nowych umiejętności niezbędnych na rynku pracy IT. Sukcesy dotychczasowych absolwentów pokazują, że udział w kursach Future Collars może przynieść ci wiele korzyści, takich jak zwiększenie szans na znalezienie lepiej płatnej pracy, rozwój zawodowy, zdobycie nowych umiejętności, a także większa pewność siebie i poczucie spełnienia zawodowego.

– Inwestycja w benefity i zdobywanie nowych kompetencji cyfrowych poprzez kursy oferowane przez Future Collars może pomóc w rozwoju i zdobywaniu nowych umiejętności, co jest kluczowe i może przynieść wiele korzyści, takich jak zwiększenie szans na znalezienie lepiej płatnej pracy, rozwój zawodowy, zdobycie nowych umiejętności, a także większa pewność siebie i poczucie spełnienia zawodowego – komentuje Adrian Siemieniak, Future Collars, Business Development Manager.

Warto podkreślić, że każdy z nas ma swój własny czas na dokonanie zmiany i nie ma potrzeby się spieszyć. Zmiana zawodu to proces, który wymaga czasu, cierpliwości i wysiłku. Dlatego ważne jest, aby pójść po drodze zmian, zamiast przed nią uciekać. Wszystko zaczyna się od decyzji i podjęcia pierwszego kroku w kierunku swojego celu.

• Komunikacja i przejrzystość: Regularne i jasne informowanie pracowników o celach, korzyściach oraz planach związanych z reskillingiem jest kluczowe. Zrozumienie „dlaczego” oraz „jak” zmiany wpłyną na ich zawodowe życie pomoże pracownikom zaakceptować proces przekwalifikowania.
• Wsparcie ze strony kierownictwa i kolegów: Kierownictwo powinno być zaangażowane w proces reskillingu i służyć jako źródło wsparcia dla pracowników. Wprowadzenie programów mentoringowych czy grup wsparcia może także pomóc pracownikom w radzeniu sobie z lękiem i niepewnością.
• Dostarczanie elastycznych i spersonalizowanych ścieżek nauki: Udostępnianie różnorodnych materiałów szkoleniowych oraz oferowanie elastycznych metod nauki pozwoli pracownikom dostosować proces przekwalifikowania do własnych potrzeb, umiejętności i tempa pracy.Adrian Siemieniak, Future Collars, Business Development Manager

Artykuł Przebranżowienie czasami jest konieczne. Jak zmniejszyć lęk przed zmianą? pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Jak wynika z badania „Nawyki Polaków spędzania czasu wolnego” przeprowadzonego przez serwis Prezentmarzeń czas wolny dla Polaków pełni głównie funkcję regeneracyjną – odnowienia sił fizycznych i psychicznych (31%), rozwojową poprzez kształtowanie zainteresowań i zdobywanie nowych umiejętności (27%), integracyjną – podtrzymanie więzi społecznych (25%) oraz kulturalną – obcowanie z kulturą w różnej postaci (17%).

W budowaniu nawyków spędzania czasu wolnego pomaga chęć zdobywania nowych doświadczeń (29%), sport (28%), inspiracje pochodzące od innych osób (22%), kreatywne zainteresowania pozwalające na rozwój (21%). Aż 39% respondentów uważa, że Polacy budować nawyki spędzania czasu wolnego gdyż po pandemii zwracamy większą uwagę na jakość czasu wolnego i chcemy lepiej go organizować.

Czas wolny powinien dawać nam przede wszystkim skuteczną regenerację organizmu (21%), oderwanie się od codziennej rutyny i obowiązków (25%), dobrą zabawę (22%) i możliwość przeżycia przygody (32%). Polacy poszukują pozytywnych emocji, które wpływają na jakość spędzania czasu wolnego w sporcie, również w sportach ekstremalnych (29%), w rozrywce (33%), w kulturze (10%).

Z udzielonych przez ankietowanych odpowiedzi w naszym badaniu wynika, że w spędzaniu czasu wolnego Polaków dominuje obecnie aktywność, która skłania nas do próbowania bardzo różnych form rozrywki. Chętnie odwiedzamy na przykład Escape Room z przyjaciółmi, coraz odważniej próbujemy sportów ekstremalnych, jak również uczestniczymy w kreatywnych warsztatach rozwijających zainteresowania. Branża czasu wolnego dynamicznie się rozwija i co roku ma nowe propozycje w obszarze rozrywki, sportu i wypoczynku. – komentuje Aleksandra Skrzyńska z serwisu Prezentmarzeń.

Z niestandardowych form spędzania czasu najchętniej wybieramy takie aktywności jak wizytę w Escape Roomie (21%), przejażdżkę luksusowym samochodem (14%), lot balonem (14%), jazdę off road (12%), skok ze spadochronem (11%), kurs tańca (9%), lot awionetką (8%).

Najchętniej czas wolny spędzamy z przyjaciółmi (29%) i dziećmi (22%) oraz partnerem i partnerką (21%). Organizując sobie lub bliskim czas wolny najczęściej kierujemy się przyzwyczajeniami (215) i zainteresowaniami (29%) oraz możliwością oderwania się od rutyny (34%).

Pomysłów na spędzanie w ciekawy sposób czasu wolnego szukamy głównie w social mediach jak twierdzi co trzeci Polak. Chętnie słuchamy również rad przyjaciół i rodziny, deklaruje 29% respondentów.

Jeśli nie decydujemy się na wybór jakieś rozrywki jest to spowodowane głównie zbyt małym budżetem, jak deklaruje 37% ankietowanych. Na czas wolny jesteśmy najczęściej w stanie przeznaczyć do 100 zł – 39% oraz od 100 – 300 zł – 39%.

* Badanie „Nawyki Polaków spędzania czasu wolnego” zostało zrealizowane przez serwis Prezentmarzeń na próbie 1259 respondentów w formie ankiety online we wrześniu 2022.

Artykuł Work-life balance. Jak Polacy spędzają czas wolny? pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Zgodnie z dostępnymi szacunkami pracę przymusową wykonuje 27,6 mln osób (sic!) i problem ten dotyczy każdego kontynentu oraz różnych gałęzi gospodarki. Większość pracy przymusowej odbywa się w sektorze prywatnym, a tylko część jest narzucana przez państwa.

We wniosku wykorzystano definicje i normy uzgodnione na szczeblu międzynarodowym, a także podkreślono znaczenie ścisłej współpracy z globalnymi partnerami. P

o przeprowadzeniu dochodzenia organy krajowe będą mogły wycofywać z unijnego rynku produkty wytworzone z wykorzystaniem pracy przymusowej. Z kolei unijne organy celne będą identyfikować i zatrzymywać takie produkty na granicach UE.

Od redaktora:

Lepiej późno niż wcale – mówi znane porzekadło. To karygodna praktyka, która powinna zostać napiętnowana i wyeliminowana.

Z drugiej strony patrząc, to niesamowite, że w ogóle takie regulacje prawne są potrzebne, i to w cywilizowanej Unii Europejskiej. Wydawało się, że praca przymusowa odeszła do lamusa wraz z XXI wiekiem czy dużo wcześniej z upadkiem kolonializmu.

Okazuje się, patrząc na dane KE, że jest jeszcze wiele do zrobienia. Swoją drogą KE powinna opublikować takie firmy na czarnej liście. Na to czekam z niecierpliwością.

Nie ma zgody na jakikolwiek przymus pracy. To się nie mieści w głowie, że do tego procederu wciąż dochodzi.

Artykuł Praca przymusowa w XXI wieku w Unii Europejskiej? To wciąż się dzieje! – KOMENTARZ pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Jak informuje dziennik „Rzeczpospolita”, w Portugalii weszły w życie przepisy dające pracownikom, wykonującym pracę zdalnie, tzw. prawo do rozłączania się. Pracodawcy którzy będą żądać od pracowników kontaktu po ustalonych godzinach pracy, zapłacą kary finansowe. Muszą rekompensować koszty związane z pracą zdalną. Nie mogą też zdalnie monitorować podwładnych. Na razie regulacje dotyczą firm zatrudniających co najmniej 10 osób.

Także w Belgii urzędnicy federalni otrzymali prawo do niekontaktowania się z pracodawcą po ustalonych godzinach pracy – np. nie odbierania telefonów. Brak kontaktowania się nie może rodzić konsekwencji służbowych. Obecnie toczy się dyskusja nad rozciągnięciem nowych regulacji na pracowników sektora prywatnego.

Po Portugalii i Belgii, zmiany mogą nastąpić w Polsce

Wedle doniesień portalu PulsHR.pl, w Polsce Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowuje projekt zmian mających wprowadzić nowe przepisy określające zasady wykonywania pracy zdalnej. Projektowane zmiany były już przedmiotem dyskusji podczas spotkań Rady Dialogu Społecznego. Do parlamentarnych prac legislacyjnych prowadzących do nowelizacji Kodeksu pracy może dojść po pierwszym kwartale br.

Opisywane zmiany można uznać za pokłosie debaty, która odbyła się rok temu w Parlamencie Europejskim (PE). Wtedy to PE podjął rezolucję zawierającą zalecenia dla Komisji Europejskiej w sprawie wprowadzenia prawa do bycia offline.

Dobre i złe strony pracy zdalnej, której z powodu pandemii przybywa

Autorzy parlamentarnej rezolucji przytaczali dane na rzecz nowej ustawy dającej prawo do odłączania się. Na przykład z badań Eurofound wynika, że osoby pracujące regularnie z domu są ponad dwukrotnie bardziej narażone na pracę przekraczającą przewidziane w prawie unijnym maksimum 48 godzin tygodniowo w porównaniu z osobami pracującymi w siedzibie pracodawcy. A od wybuchu pandemii COVID-19 częstotliwość pracy z domu wzrosła o prawie 30 procent.

Posłowie zwracali uwagę, że chociaż praca zdalna uratowała miejsca pracy i umożliwiła wielu firmom przetrwanie kryzysu wywołanego przez koronawirusa, zatarła również różnice między czasem dla siebie i czasem pracy. Wiele osób pracuje poza zwyczajowymi godzinami pracy, co źle wpływa na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

Deputowani podkreślali, że nieustanna praca może mieć negatywne konsekwencje dla zdrowia fizycznego i psychicznego. Wydłużenie czasu zdalnie wykonywanej pracy niesie też większe ryzyko nieodpłatnych nadgodzin.

Autorzy rezolucji uważali, że poza godzinami pracy, pracodawcy nie powinni wymagać od pracowników, aby byli dostępni. Natomiast pracownicy powinni powstrzymywać się od kontaktowania się ze współpracownikami w celach zawodowych.

Nowe wyzwania cyfrowej ery

Równocześnie deputowani zachęcali państwa członkowskie do podjęcia wszelkich niezbędnych środków, by umożliwić pracownikom korzystanie z prawa do rozłączania się. Także za pośrednictwem zbiorowych układów pracy. Powinny one zagwarantować, że pracownicy korzystający z prawa do rozłączania się nie będą narażeni na dyskryminację, krytykę, zwolnienia ani inne negatywne działania ze strony pracodawców.

Rezolucja ustawodawcza została przyjęta 472 głosami za, 126 głosami przeciw, przy 83 głosach wstrzymujących się.

– Nie możemy porzucić milionów europejskich pracowników, którzy są wyczerpani presją bycia zawsze „online” i zbyt długimi, rozciągniętymi w czasie godzinami pracy. Teraz nadszedł moment, aby stanąć u ich boku i dać im to, na co zasługują: prawo do rozłączenia się po zakończeniu pracy. Jest to niezbędne dla naszego zdrowia psychicznego i fizycznego. Nadszedł czas, aby zaktualizować prawa pracowników, tak aby odpowiadały one nowym realiom ery cyfrowej – mówił wówczas sprawozdawca Alex Agius Saliba, Grupa Postępowego Sojuszu Socjalistów i Demokratów w Parlamencie Europejskim.

Artykuł Zbliżają się nowe regulacje dotyczące wykonywania pracy zdalnej pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Nowy pakiet pomocy o wartości około 70 mln zł przyjęty przez rząd jest kierowany do następujących branż:

• przygotowywanie i podawanie napojów (podklasa ta obejmuje m.in. dyskoteki serwujące głównie napoje) – PKD 56.30.Z;
• działalność pokojów zagadek, domów strachu, miejsc do tańczenia i w zakresie innych form rozrywki lub rekreacji organizowanych w pomieszczeniach lub w innych miejscach o zamkniętej przestrzeni – PKD 93.29.A;
• pozostała działalność rozrywkowa i rekreacyjna – PKD 93.29.Z.

Przedsiębiorcy, którzy na dzień 31 marca 2021 r. prowadzili przeważającą działalność gospodarczą oznaczoną jednym z wymienionych kodów PKD, będą mogli ubiegać się o:

• ponowne świadczenie postojowe w wysokości 2080 zł – przy spadku przychodu w jednym z dwóch miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku w następstwie wystąpienia COVID-19 co najmniej o 40 proc. w stosunku do okresu porównawczego;
• jednokrotną dotację na pokrycie bieżących kosztów prowadzenia działalności gospodarczej w wysokości maksymalnie 5000 zł – w przypadku gdy przychód uzyskany w grudniu 2021 r. był niższy w następstwie wystąpienia COVID-19 co najmniej o 40 proc. w stosunku do przychodu uzyskanego w odpowiednim okresie porównawczym;
• zwolnienia ze składek ZUS za grudzień 2021 r. – przy spadku przychodu w jednym z dwóch miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku w następstwie wystąpienia COVID-19 co najmniej o 40 proc. w stosunku do okresu porównawczego.

Wnioski o przyznanie zwolnienia z płacenia ZUS będzie można składać od 17 stycznia do 28 lutego 2022 r. W przypadku dotacji będzie można to zrobić od 1 stycznia do 15 kwietnia 2022 r. Złożenie wniosku o przyznanie postojowego będzie możliwe od 17 stycznia 2022 r., ale nie będzie ograniczone żadnym terminem końcowym.

Wnioski o zwolnienie z płacenia składki ZUS i przyznanie postojowego należy złożyć do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych elektronicznie przez Platformę Usług Elektronicznych ZUS. Wniosek o przyznanie dotacji trzeba złożyć do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na siedzibę prowadzenia działalności gospodarczej  za pomocą formularza elektronicznego na portalu Praca.gov.pl.

Więcej informacji na www.gov.pl

Artykuł Zwolnienie ze składki ZUS, postojowe i dotacja. Pomoc dla przedsiębiorców od 1 stycznia 2022 r. pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Dla wielu polskich przedsiębiorców działających w różnych branżach 2021 rok nie należał do najłatwiejszych. Wciąż panujące pandemiczne obostrzenia, problemy z płynnością prowadzonych biznesów, nasilające się zjawisko rynku pracownika i idący za tym problem z zapełnianiem braków kadrowych w Polsce to tylko niektóre z problemów, z jakimi musiał mierzyć się pracodawca.

Co jeszcze działo się na rynku pracy w roku 2021? Jak mówi Mariusz Hoszowski ze Smart Work, w tym czasie pogłębił się nie tylko problem z uzupełnianiem kadr pracowniczych rodzimymi pracownikami, ale także tymi, przybywającymi ze wschodu.

– Kwestia dostępności pracowników wygląda od pewnego czasu zdecydowanie gorzej, co spowodowane jest ruchami migracyjnymi na zachód. Jako firma specjalizująca się w usługach pracy tymczasowej i pośrednictwa pracy zauważaliśmy ten problem jeszcze przed wybuchem pandemii, jednak Covid-19 przesunął całe zjawisko w czasie – ze względu na zamkniecie granic. W momencie poluzowania reżimów sanitarnych, nastąpiła wzmożona migracja pracowników ze wschodu na zachód, co stało się bardzo odczuwalne między innymi w branży budowlanej i wykończeniowej.

Choć w 2021 roku wciąż panowała niepewna sytuacja epidemiologiczna, mimo wszystko można było dostrzec plusy całej tej sytuacji. Jednym z nich było pozostanie na czas lockdownu zagranicznych pracowników w naszym kraju:

– W 2021 roku największą część pracowników z zagranicy na polskim rynku pracy stanowili Ukraińcy, potem Białorusini – ze względu na panującą tam sytuację polityczną. W dalszej kolejności byli to Gruzini i w mniejszej ilości Azjaci. Choć ci emigranci zaczęli w okresie lockdownu wyjeżdżać, po pewnym czasie zorientowali się, że u siebie nie będą w stanie zarabiać tak jak w Polsce, będąc tak samo ograniczeni obostrzeniami. Zdecydowali się więc wrócić do naszego kraju na całą zimę – niekiedy nawet nie odwiedzając pozostawionych w kraju rodzin na święta. Przyczyniło się to do uchronienia zakładów pracy przed okresem przestoju – ocenia prezes firmy Smart Work.

W roku 2021 byli też poszkodowani – najmocniej ucierpiała branża HoReCa – na czas lockdownów, firmy z tej gałęzi musiały wstrzymać swoją działalność, co przyczyniło się do upadku sporej części z nich.

Co więcej, w 2021 roku zaobserwowano także rosnące wymagania pracowników i równoległe zwiększenie kosztów zatrudnienia. Jest to związane z podniesieniem od 1 stycznia 2021 roku płacy minimalnej do 2800 zł brutto.

Czy tendencje zaobserwowane w 2021 roku utrzymają również i w 2022? Jak wyjaśnia Mariusz Hoszowski, trudno na razie ustalić wpływ na rynek pracy regulacji dotyczącej uelastycznienia rynku pracy dla cudzoziemców z krajów partnerstwa, która wchodzi na początku 2022 roku.

– Dzięki niej, mają być wydawane oświadczenia o powierzeniu pracy, które będą ważne przez rok i możliwe do przedłużenia na czas kolejnego okresu. To z kolei pomoże zniwelować problemy z uzyskaniem kart pobytu i tak zwanych zezwoleń wojewódzkich na pracę, które dotychczas ograniczały dostępność pracowników. Obecnie obowiązują przepisy, które pozwalają pracować osobom ze wschodu do końca stanu epidemiologicznego. Przez to wielu pracowników pozostaje do dyspozycji pracodawców mając nieważne wizy, ale na mocy tego prawa. Gdy stan epidemiologiczny zostaje odwołany, ogromna część pracowników może po prostu zniknąć.

Istotną rolę również odegrają agencje pracy i firmy outsourcingowe, które – rozumiejąc dynamikę i kierunek procesów – odpowiednio reagują na zachodzące zmiany oraz mogą zapewnić pracodawcom kompleksową obsługę.

– Funkcjonowanie naszej firmy w kilkunastu krajach Europy i Azji oraz zdobyte doświadczenie stanowi o tym, że jesteśmy w stanie łagodzić skutki aktualnie zachodzących procesów i opracować odpowiednie strategie działań dla pracodawców z różnych branż.

Artykuł Rok 2021 na rynku pracy nie był najłatwiejszy. Co może nas czekać w 2022 r.? pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Pracuję zdalnie, dziś jestem na home office – takie wiadomości nikogo już nie dziwią, a jeszcze dwa lata temu nieliczni mogli liczyć na możliwość pracy z domu. Dziś duża część ludzi na świecie może pracować zdalnie, czyli właściwie wszędzie tam, gdzie jest dobre łącze internetowe. Dotyczy to sporej części zatrudnionych – wg Global Workplace Analytics, w USA aż ponad połowa, bo 56 proc. pracowników ma pracę, która może być wykonywana online.

W Europie największy udział pracowników zdalnych mają Finlandia, Luksemburg i Irlandia, gdzie ponad 20 proc. ludzi już pracuje wyłącznie w ten sposób. Takiego modelu oczekują pracownicy – wg badania Slack, prawie jedna trzecia pracowników w Wielkiej Brytanii byłaby mniej skłonna do ubiegania się o pracę, gdyby praca zdalna nie wchodziła w grę.

Regularne wykorzystywanie tego modelu ułatwia zmieniające się ustawodawstwo, np. niedawno w Portugalii uchwalono nową ustawę o pracy zdalnej, która porządkuje wiele kwestii i uprawnień. Wprowadzono m.in. zakaz monitorowania pracownika podczas pracy zdalnej. Dodatkowo pracownicy będą otrzymywać zwrot zwiększonych kosztów za prąd i internet związanych z pracą z domu. Wcześniej długoterminowe zmiany w przepisach formalnie utrwaliły Niemcy, Irlandia, Rosja, Wielka Brytania czy Francja.

W wielu różnych badaniach pracownicy deklarują, że możliwość pracy zdalnej pozytywnie wpływa na ich satysfakcję z pracy. Sam fakt zaufania, jakim obdarza pracodawca zatrudnionych, zgadzając się na świadczenie pracy na odległość, wpływa na nich motywująco. Twierdzą także, że są bardziej wydajni i nie muszą poświęcać czasu ani ponosić kosztów dojazdu do biura. Pracodawcy także doceniają zalety płynące z tego modelu, coraz częściej wprowadzając go w swoich firmach, również w modelu mieszanym – kilka dni pracy z domu, kilka dni w biurze.

Nagła pandemia udowodniła, że praca zdalna to świetne rozwiązanie na trudne czasy i niespodziewane sytuacje. Minusem jest na pewno brak spontanicznych rozmów ze współpracownikami w biurowej przestrzeni i w związku z tym utrudnione budowanie relacji. Z drugiej strony, firma może nawiązywać współpracę z utalentowanymi pracownikami nie tylko z ograniczonych lokalizacji, ale z całego kraju, a nawet świata. Ten model daje jeszcze więcej: dostęp do nowych rynków i możliwości nawiązywania kontaktów oraz dodatkowo oszczędności związane z ograniczeniem zapotrzebowania na przestrzeń biurową.

Możliwość pracy zdalnej to z jednej strony komfort, ale z drugiej spore wyzwanie. Brak spotkań i spontanicznej wymiany informacji utrudnia budowanie relacji w zespołach. A wielu ludzi potrzebuje osobistych więzi w miejscu pracy, które często są dla nich źródłem motywacji i inspiracją do rozwoju swoich kompetencji. Relacje ze współpracownikami są też jednym z kluczowych czynników, spośród tych, które wpływają na nasze poczucie przynależności do firmy.

Organizacje szukają więc rozwiązań, które pozwolą na swobodny przepływ wiedzy i budowanie więzi w zespołach rozproszonych. Jednym z ciekawszych pomysłów jest workation, czyli zespołowe wyjazdy, podczas których ludzie mogą przez jakiś czas popracować ramię w ramię, w zupełnie innym otoczeniu. W takich częściowo wakacyjnych warunkach poznają się dużo lepiej, niż podczas rozmów przez kamerkę. To również integracja, która poprawia funkcjonowanie zespołów po powrocie do standardowych warunków pracy w home office.

– Bardzo trudno jest budować relacje w zespole, który widuje się jedynie na zdalnych spotkaniach i nie ma możliwości popracować razem w jednej przestrzeni. Ograniczony kontakt z zespołem negatywnie wpływa też na poziom naszej kreatywności i utrudnia wymianę wiedzy – tłumaczy Magdalena Plasun, Employer Branding Lead z Boldare, firmy produkującej produkty cyfrowe.

– Jednym ze sposobów radzenia sobie z tym wyzwaniem jest zmiana środowiska i skorzystanie z workation całym zespołem. Praca w nowym, inspirującym miejscu lub w otoczeniu natury, z dala od codziennego zgiełku może bardzo zmienić perspektywę i pomóc spojrzeć na codzienne wyzwania z zupełnie innej strony – dodaje.

Workation to świetny sposób na zadbanie o psychiczny dobrostan zatrudnionych. Mogą oni wypocząć, zwiedzić nowe miejsca czy rozwijać swoje pasje, realizując jednocześnie ustalone zadania. Taka praca w stylu slow i zmiana otoczenia sprzyja także kreatywności. Ludzie mogą pracować w dowolnych godzinach i swoim rytmie, a czas po pracy spędzać na integracji.

Co więcej, pracownicy mogą planować takie wyjazdy w dowolnym okresie, nie tylko w wakacje i dzięki temu uniknąć turystycznego tłumu oraz skorzystać z wielu atrakcji w komfortowych warunkach. Bukując wakacje poza szczytowym sezonem, zapłacą też mniej. Nic dziwnego, że w niektórych firmach workation jest wynikiem właśnie inicjatywy pracowników.

– Każdy z tego typu wyjazdów był oddolną inicjatywą naszych pracowników, którzy sami widzą wartość we wspólnych spotkaniach i integracji. W żaden sposób nie jest to odgórny przykaz, ani wymóg firmowy, choć oczywiście wspieramy zespoły w organizacji takich inicjatyw – dodaje Magdalena Plasun.

Misja firm wysyłających swoich pracowników na workation zbiega się także z tematami podejmowanymi podczas niedawnego szczytu klimatycznego COP26 w Glasgow. Jednym z pomysłów na to, jak pracodawcy mogą pomóc w zmniejszeniu wpływu człowieka na środowisko naturalne, jest stosowanie dodatkowego urlopu lub jego dofinansowywanie, jeśli pracownik spędza wakacje w sposób bardziej zrównoważony.

Przykład? Jeśli zdecyduje się na dziesięciogodzinną podróż pociągiem zamiast dwugodzinnego lotu, miałby otrzymać dodatkowy dzień płatnego urlopu. Bardziej korzystne dla środowiska są również wydłużone urlopy połączone z workation.

Wszystko wskazuje na to, że workation będzie coraz bardziej popularne, a wakacje, z pracą lub bez, będą wydłużane. Badanie przeprowadzone przez Skyscanner wykazało, że ludzie częściej myślą o podróżach zgodnych z zasadami zrównoważonego rozwoju. Dodatkowo coraz więcej biur podróży, także operujących w Polsce, poszerza swoją ofertę o propozycje workation skrojone pod potrzeby biznesu.

Artykuł Workation czyli pokłosie pandemii COVID-19. Co to jest workation? pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Co ciekawe, nie tylko polscy respondenci zmagają się z takimi problemami. Ponad 42% ankietowanych pracowników z Wielkiej Brytanii zgadza się ze stwierdzeniem, że rozwój nowego modelu pracy, przyczynia się do budowania poczucia obowiązku pozostania w gotowości po godzinach.

Bez wątpienia, negatywnie wpływa to na możliwość zrelaksowania się, a co więcej, podobne odczucia ma co czwarty respondent z Hiszpanii (42,9%) oraz co trzeci badany pracownik z Niemiec i Francji (po 36%).

Co w takim razie sprawia, że większość z nas ma problem z zachowaniem work-life balance podczas pracy z innego miejsca niż siedziba firmy? Aby poznać odpowiedź, warto przyjrzeć się różnicom między dawnym modelem, w którym pracownicy znaczną część czasu spędzali w biurze, a obecnymi możliwościami. Wcześniej członkowie zespołów, wychodząc z firmy „wylogowywali się” z trybu praca.

Dziś fakt, że to mieszkania najczęściej pełnią funkcję ich biura, przyczynia się do budowania poczucia stałej gotowości do pracy, negatywnie rzutując na komfort życia pracowników. Skutki tego są także odczuwalne przez brak zachowania dawnej rutyny podczas dojazdów do i z pracy.

Wcześniej to właśnie te chwile sprawiały, że łatwiej nam było wyciszyć się i odciąć od spraw zawodowych, natomiast obecnie dojazdy stanowią główne źródło zmartwień dla połowy pracowników w wieku 45-54.

Pandemia sprawiła, że większość organizacji z dnia na dzień musiała wprowadzić znaczące zmiany w swoich strukturach i sposobie funkcjonowania. Kalendarze pracowników wypełniły się spotkaniami online, a aż 38% z nich odczuło mniejsze zakłopotanie, prowadząc konferencje z domu niż z głośnego i zatłoczonego biura. Niestety nie wpłynęło to do końca pozytywnie na poziom samopoczucia pracowników, którzy nie zawsze potrafili odnaleźć się w nowych warunkach.

Jak pokazują nasze badania, w dalszym ciągu niewielu zatrudnionych deklaruje, że home office nie wpływa negatywnie na ich nastrój i radzą sobie z oddzieleniem czasu przed laptopem od wolnych chwil w domu. Zaledwie 14% respondentów z Polski wskazuje, że hybrydowy model pracy nie wpływa na ich komfort życia.

Tego samego zdania jest również 16% respondentów z Niemiec, 12% z Francji, 11% z Wielkiej Brytanii i Hiszpanii, co świadczy o ogromie pracy, jaka jest jeszcze do zrobienia w obszarze tworzenia nowej kultury organizacyjnej, tak by pracownicy potrafili, jak najlepiej radzić sobie ze zmianami i wyzwaniami.

Obostrzenia sanitarne, jakie zostały nałożone w związku z pandemią koronawirusa, znacznie zmieniły sposób pracy zatrudnionych, zespołów i całych organizacji. Wprowadzone zmiany przyczyniły się także do odczuwania mniejszego poziomu stresu u 34% pracowników podczas pracy w modelu hybrydowym, a także znacznych oszczędności czasu na dojazdy – deklaruje aż 35% respondentów.

Pomimo tego, negatywne skutki długotrwałego home office są coraz bardziej widoczne, więc warto skoncentrować się na działaniach ułatwiających funkcjonowanie w nowej rzeczywistości.

Tworzenie przyjaznej polityki firmy ułatwiającej zorganizowanie pracy zdalnej czy odpowiednie wyposażenie pracowników bez względu na to, z jakiej lokalizacji wykonują swoje zadania, mogą się przyczynić do podniesienia komfortu pracy.

Jednocześnie z wdrożeniem limitu czasu spotkań, tak by nie trwały dłużej niż 45 minut, unikanie telekonferencji w godzinach lunchowych czy wprowadzeniem systemu oznaczeń określających priorytet zadań do wykonania. To na barkach menagerów spoczywa obowiązek stworzenia nowych zasad pracy w organizacji – należy jednak pamiętać, że przy ich tworzeniu warto wsłuchać się w głos zatrudnionych.

Jakub Abramczyk, Sales Director Eastern Europe w Poly

Artykuł Polacy mają problem z work-life balance przy pracy hybrydowej. Jak to zmienić? pochodzi z serwisu RAPORT CSR.