Główne rekomendacje obejmują zwiększenie dostępności infrastruktury cyfrowej, budowanie zaufania w obszarze cyberbezpieczeństwa oraz odpowiedzialne wdrażanie sztucznej inteligencji (AI). Autorzy zwracają także szczególną uwagę na kwestie związane z wykluczeniem cyfrowym, zrównoważonym rozwojem oraz etycznym wdrażaniem nowych technologii.

Dalsza część tekstu jest pod wystąpieniem prof. Aleksandry Przegalińskiej z znaczeniu AI dla zrównoważonego rozwoju

Co trzeci człowiek nie korzysta z internetu

Po pierwsze, zdaniem autorów opracowania, zapewnienie powszechnej dostępności do technologii cyfrowych jest kluczowe dla inkluzywnej transformacji. Obecnie ok. 1/3 światowej populacji nie korzysta z internetu, co wynika z barier finansowych, braku odpowiednich umiejętności cyfrowych oraz nierównej dostępności infrastruktury (mimo że aż 95 proc. ludności jest w zasięgu sieci).

Podstawowym krokiem w kierunku pełnej cyfrowej transformacji jest zapewnienie łączności przynoszącej korzyści wszystkim obywatelom i przedsiębiorstwom. Celem powinno być objęcie 85 proc. populacji dostępem do internetu do 2027 r.

Bilionowe straty – cyberprzestępczość

Po drugie, rozwój i wdrażanie nowych technologii muszą iść w parze z ochroną danych i zapewnieniem bezpiecznej przestrzeni cyfrowej. Wartość globalnych strat związanych z cyberprzestępczością może w 2024 r. sięgnąć 9,5 bln USD. Obecnie tylko 71 proc. krajów posiada przepisy bezpośrednio dotyczące ochrony danych i prywatności. Do 2027 r. powinno być to 100 proc. W związku z tym konieczna jest harmonizacja standardów ochrony danych i cyberbezpieczeństwa w ramach międzynarodowej współpracy.

Ochrona środowiska, edukacja, zdrowie

Po trzecie, sztuczna inteligencja ma ogromny potencjał transformacyjny, ale musi on być wykorzystany w sposób odpowiedzialny. AI może przekształcać takie sektory, jak edukacja, zdrowie czy ochrona środowiska. Niemniej niesie ze sobą również zagrożenia, a z tego punktu widzenia kluczowe jest przeciwdziałanie uprzedzeniom algorytmicznym oraz odpowiednie regulacje dla bezpiecznego rozwoju i wdrażania AI.

Przeczytaj też i obejrzyj: https://raportcsr.pl/iii-kongres-esg-spoleczna-odpowiedzialnosc-biznesu-w-czasach-ai/

Polska i Europa zostają w tyle

Choć raport przyjmuje globalną perspektywę, jest ważny w europejskim i polskim kontekście, ponieważ zajmujemy relatywnie niską pozycję pod względem intensywności wykorzystania technologii cyfrowych i innowacyjności. Małe i średnie przedsiębiorstwa odgrywają ważną rolę w naszej gospodarce, lecz często napotykają na trudności w procesie cyfryzacji, takie jak chociażby brak dostępu do finansowania czy ograniczone umiejętności cyfrowe. Polityki wspierające digitalizację (zwłaszcza MŚP) mogą pomóc Europie lepiej konkurować na arenie międzynarodowej z USA, Chinami, Japonią i Koreą Płd. – obecnym liderami innowacyjności.

Źródło: Tygodnik Gospodarczy PIE

Artykuł PIE: Inkluzywny wzrost gospodarczy zależy od przeprowadzenia transformacji cyfrowej pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Równość – rozumiana jako zapewnienie grupom zagrożonym wykluczeniem równych szans na uczestnictwo w aktywnościach społecznych, gospodarczych, kulturalnych jest filarem sprawiedliwego i uczciwego społeczeństwa. I właśnie równości poświęcili uwagę uczestnicy debaty, w której wzięli udział:

• Przemysław Śmiałkowski – Wiceprezes Fundacji im. XBW Ignacego Krasickiego i ekspert Instytutu ESG;
• Marco Greco – Director of Development w organizacji Open For Business;
• Piotr Szumlewicz – przewodniczący Związku Zawodowego Związkowa Alternatywa.

Moderatorem spotkania był David Chalmers – przewodniczący Komitetu Stosunków Międzynarodowych brytyjskiej partii Liberalni Demokraci.

Zapewnienie równości powinno być jednym z priorytetów działań państwa, ale także biznesu i organizacji społecznych – stwierdził David Chalmers, rozpoczynając debatę i prosząc jej uczestników o podzielenie się własnymi doświadczeniami i przemyśleniami.

Edukacja i świadomość

– Równość jest rzeczywiście jednym z głównych filarów wszystkich demokratycznych społeczeństw – stwierdził Przemysław Śmiałkowski. W tym kontekście przedstawił wiedzę, doświadczenia i działania Fundacji im. XBW Ignacego Krasickiego, a także opowiedział o pracy, jaką – właśnie na rzecz jednej z grup zagrożonych wykluczeniem – osób z niepełnosprawnością intelektualną – wykonują Olimpiady Specjalne Polska i globalny ruch Special Olympics. Reprezentant Fundacji podkreślał znaczenie działań edukacyjnych i budowania świadomości społecznej, które są niezbędną podstawą dla przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na wiek, płeć czy posiadane niepełnosprawności.

Podczas debaty wiceprezes Śmiałkowski zaprezentował ważne dane dotyczące postrzegania osób z niepełnosprawnościami na rynku pracy, opracowane w związku z prowadzonymi przez Fundację projektami: konkursem Pracodawca Godny Zaufania oraz Kongres ESG – Europa. Wynika z nich, że brak równości i bieda są jednymi z głównych priorytetów którymi powinny zająć się społeczeństwa. – Kwestia zwiększania równości związana jest ze stanem świadomości społecznej, to są takie tematy jak inkluzywność, są kwestie wieku i niepełnosprawności – mówił.

LGBTQ+ a dyskryminacja i psychika

– Miliony ludzi na całym świecie czuje się dyskryminowanymi ze względu na swoją tożsamość, stąd pracujemy na rzecz włączenia osób LGBTQ+ – oznajmił Marco Greco. Jak oznajmił, organizacja, którą reprezentuje dąży do przekonania świata biznesu o korzyściach płynących z włączania osób LGBTQ+, które opierają się na zasadzie równości i praw człowieka. Przykładem może być branża turystyczna, która może skorzystać z usunięcia dyskryminacji oraz bycia przyjazną LGBTQ+, co jest również okazją do promocji samych państw jako tolerancyjnych i otwartych.

Chodzi też o to, aby również pracodawcy stali się bardziej otwarci i inkluzywni, tak aby osoba z środowiska LGBTQ+ mogła swobodnie zmieniać miejsce pracy i miała w nim równe szanse. Marco Greco zauważył też, że osoby z środowiska LGBTQ+ są mniejszością prześladowaną w ponad 60 krajach świata nawet w myśl zapisów prawa. Dyskryminacja może wywoływać nawet problemy natury psychicznej. – W Polsce osoby LGBTQ+ odczuwają tę dyskryminację, co ma na pewno ogromny wpływ na ich problemy psychiczne – stwierdził Marco Greco.

Nierówności na rynku pracy

– Mnie jako działacza związkowego szczególnie interesują nierówności na rynku pracy – podkreślił Piotr Szumlewicz. Podkreślił, że należy odróżnić problem nierówności od problemu ubóstwa czy biedy, bo są społeczeństwa w których poziom ubóstwa jest relatywnie niski, a poziom nierówności wysoki. W takiej sytuacji nierówności również są patologią. Przewodniczący Szumlewicz przypomniał, że Polska jest państwem o jednym z najwyższych poziomów nierówności w UE, przede wszystkim z powodu nierówności majątkowych. W jego ocenie, dla liczących się polskich partii nierówność nie jest problemem, ale nie są one też problemem w skali międzynarodowej, co „jest dramatem dla całego świata”.

– Mówi się o wzroście PKB, walce ze zmianami klimatycznymi, migracji, lecz o nierówności mówi się bardzo niewiele – ubolewał przewodniczący. A tymczasem nierówności majątkowe i dochodowe wywołują wiele bardzo negatywnych skutków, takich jak poczucie frustracji biedniejszych części społeczeństwa, ale też takie skutki jak bulimia anoreksja, poczucie deklasacji, wyższy poziom przestępczości, niższe poczucie bezpieczeństwa, niższy poziom zaufania do władz, bardzo wysoki poziom histerycznej aspiracji, wysoki poziom blokad awansu społecznego, co łączy Polskę ze Stanami Zjednoczonymi.

Równość ponad granicami

– Jako partia polityczna jesteśmy dumni z naszych liberalnych wartości. Chodzi nam o równość wszystkich obywateli, kobiet, osób z niepełnosprawnościami, LBGTQ+ – podkreślił David Chalmers. Jak wyjaśnił, Liberalni Demokraci uczynili wiele, aby aktywizować osoby z niepełnosprawnościami i kobiety w życiu politycznym. Partia ma też program wspierania pro-liberalnych działań podobnych ugrupowań w innych krajach, w tym na rzecz wybierania osób z środowiska LGBTQ+ do parlamentów.

Przeczytaj też: https://raportcsr.pl/xxxiii-forum-ekonomiczne-w-karpaczu-debata-jesli-zabraknie-bioroznorodnosci-moze-zabraknac-nas/

Artykuł XXXIII Forum Ekonomiczne w Karpaczu. Debata o nowych ścieżkach wiodących do równości pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Wzmacnia ono pozycję spółki wśród najlepszych pracodawców, którzy nie tylko mówią o swoim zaangażowaniu w równość, ale także demonstrują ją realnym działaniem. EQUAL-SALARY Foundation to szwajcarska fundacja założona w 2010 r., która bada równość płac w firmach.

Grupa Żabka to miejsce, w którym każda zatrudniona osoba jest doceniana, szanowana i może w pełni realizować swój potencjał – niezależnie od tego, kim jest. Spółka szanuje indywidualność i wyjątkowość wszystkich zatrudnionych, a w ich różnorodności widzi szansę na rozwój organizacji, czego dowodem są kolejne działania podejmowane w celu wzmacniania inkluzywnej polityki firmowej.

– W Żabce od lat konsekwentnie budujemy kulturę organizacyjną opartą na wartościach. Zaufanie do firmy jest rezultatem podejmowanych przez nas działań i buduje wiarygodność procesów w jakich uczestniczą pracownicy. Przyjęta przez nas Polityka Płacowa gwarantuje, że wynagrodzenie pracowników zależy wyłącznie od ich umiejętności, osiąganych rezultatów oraz wpływie na organizację. W zespołach, tworzących naszą organizację cenimy pomysłowość i świeżość spojrzenia, którą zapewnia różnorodność doświadczenia i kompetencji zatrudnionych osób. Dzięki temu możemy sprostać ambitnym wyzwaniom biznesowym, które przed sobą stawiamy i skutecznie budować naszą przewagę konkurencyjną – mówi Tomasz Suchański, Prezes Zarządu Grupy Żabka.

Potwierdzeniem tych działań jest przyznany Żabce certyfikat EQUAL-SALARY, zwany certyfikatem równych płac bez względu na płeć.

– W naszej firmie dbamy o to, aby wszyscy byli równo wynagradzani za pracę o tej samej wartości i wpływie na organizację. Dlatego, chcąc potwierdzić nasze zobowiązanie tworzenia równych szans w wynagradzaniu, w 2021 r. wdrożyliśmy Politykę Równości i poddaliśmy się zewnętrznej certyfikacji EQUAL-SALARY. Uzyskanie certyfikatu równych płac to dla nas potwierdzenie, że nasze wynagrodzenia „nie mają płci”. W trakcie procesu certyfikacji audytowano nie tylko dane płacowe, ale również w ramach grup focusowych rozmawiano z pracownikami i sprawdzano ich percepcję i postrzeganie równych szans w wynagradzaniu. Tym samym, zdobyty certyfikat potwierdza nie tylko równość w prowadzeniu polityki płacowej, ale również jej postrzeganie i wiarygodność wśród pracowników. Certyfikat uzyskuje się na 3 lata. Po tym okresie, chcąc potwierdzić równe podejście do sposobu wynagradzania, wymagana jest kolejna certyfikacja, a to oznacza ciągłą potrzebę monitorowania i pracy nad procesami płacowymi – mówi Jolanta Bańczerowska, Członkini Zarządu ds. Strategii Personalnej Grupy Żabka.

Przygotowania do certyfikacji EQUAL-SALARY Żabka rozpoczęła w listopadzie 2021 roku. Przeprowadza ją EQUAL-SALARY Foundation, niezależna organizacja non-profit, wydająca certyfikat w oparciu o spójne podejście mające podstawy naukowe. Certyfikacja opiera się na wytycznych ONZ i jest uznawana przez Komisję Europejską. Obejmuje analizę danych dotyczących wynagrodzeń oraz audyt oceniający obowiązujące w firmie polityki HR, ocenę funkcjonujących w spółce rozwiązań z perspektywy grupy pracowniczej oraz zaangażowanie kierownictwa firmy w kwestię zapewnienia równego wynagrodzenia. W czerwcu 2022 roku Żabka z sukcesem zakończyła etap audytu, by w sierpniu uzyskać certyfikację EQUAL-SALARY.

– Żabka Polska jest pierwszą polską firmą detaliczną, która uzyskała certyfikat EQUAL-SALARY. Otwierając drzwi przed naszymi audytorami, Żabka Polska wykroczyła poza słowa i podjęła konkretny i przejrzysty krok w kierunku równości płac i inkluzywności. Dzięki temu działaniu Żabka Polska wzmacnia dobre zarządzanie oraz zwiększa swoją atrakcyjność i konkurencyjność. Jesteśmy bardzo dumni z tego osiągnięcia! – mówi Noémie Storbeck, Współprezeska EQUAL-SALARY Foundation.

Inne działania podejmowane przez Żabkę w celu rozwijania różnorodności i włączającej kultury organizacyjnej firma opisuje w opublikowanym w czerwcu raporcie „Wygodnie i Odpowiedzialnie”. To już czwarte zestawienie aktywności realizowanych w ramach Strategii Odpowiedzialności opublikowane przez Grupę Żabka. Dostępny jest on w wersji elektronicznej: Raport Odpowiedzialności.

Źródło: Grupa Żabka

Artykuł Żabka pierwszą polską firmą z certyfikatem równych płac pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

– Rola platform cyfrowych jest ogromna i błędem byłoby nie doceniać ich obecności w dzisiejszym, globalnym społeczeństwie – mówi agencji Newseria Biznes Paula Kornaszewska, Head of Operations TikTok w Europie Środkowo-Wschodniej. – Ważne jest jednak to, aby platformy cyfrowe starały się zapewnić bezpieczeństwo użytkownikom i twórcom. Naszym celem na TikToku jest stworzenie bezpiecznej przestrzeni, w której wszyscy będą mogli pokazywać siebie, wyrażać swoje poglądy, idee i pomysły.

Według danych platformy na koniec 2021 roku TikTok na całym świecie miał już ponad 1 mld użytkowników. Już od kilku lat utrzymuje się w globalnej czołówce najczęściej pobieranych aplikacji i stał się jedną z najpopularniejszych platform cyfrowych na świecie. Ciągle rośnie też jego znaczenie jako platformy reklamowej.

– To jedyna aplikacja, która jest dostępna dla każdego, bo algorytm jest bardzo przyjazny dla nowych twórców. Nawet początkujący twórca jest w stanie zdobyć milionowe zasięgi, co na innych platformach jest niemożliwe. I właśnie tym wyróżnia się TikTok, który daje możliwość każdemu – mówi Łukasz Wala, twórca treści na temat niepełnosprawności na TikToku.

TikTok opiera się na kreatywnej i różnorodnej społeczności, do której można  zaliczyć osoby z różnych kręgów kulturowych i reprezentujące odmienne poglądy, osoby z niepełnosprawnościami, niebinarne i nieheteronormatywne bądź reprezentujące różne ruchy i idee, jak body positivity.

– TikTok jest miejscem przenikania się trendów społecznych – mówi Paula Kornaszewska. – Ważne inicjatywy czy wydarzenia społeczne bardzo często przenikają również na naszą platformę, więc ważne jest dla nas to, żeby zapewnić naszym użytkownikom przestrzeń do wyrażania siebie, swoich poglądów, myśli, swoich idei i pomysłów.

– Moją misją w TikToku jest edukowanie ludzi na temat niepełnosprawności i tego, jak ona wygląda. Chcę pokazać, że osoby na wózku czy z innymi niepełnosprawnościami żyją normalnym życiem, mają pracę, rodzinę i robią wiele różnych ciekawych rzeczy – mówi Łukasz Wala.

– Content, który tworzę z moją przyjaciółką, dotyczy niepełnosprawności wzroku. Staramy się mówić o tym w sposób, który będzie edukował, ale również nie będzie nudził, co nie jest łatwe. Staramy się tworzyć treści, które są zabawne, ale również nie uciekamy od tematów związanych z mniejszościami seksualnymi czy z prawami kobiet. Chcemy przedstawiać nasze wartości, wychodząc z założenia, że potrzebny jest w mediach obraz tego, że ludzie są różni. Ktoś może być jednocześnie gejem i osobą wierzącą albo gejem i osobą z tysiącami innych cech, które go definiują – mówi Mikołaj Jabłoński, twórca treści na TikToku. – Kiedy ludzie widzą twórców, którzy są autentycznie różnorodni, to nagle ich mentalność jest bardziej otwarta na to, co nowe i nieznane.

Tworzenie bezpiecznego środowiska do swobodnej dyskusji procentuje – twórcy chętniej podejmują trudne tematy, różnorodność jest coraz większa, a za tym idzie większa otwartość. Tylko w ciągu ostatniego roku popularność hasztagów związanych z niepełnosprawnością wzrosła na polskim TikToku o ponad 65 proc. (dla przykładu #niepelnosprawnosc ma 46 mln odsłon, a #autyzm prawie 40 mln). Większą otwartość widać także w globalnych statystykach popularności hasztagów takich jak np. #LGBT (8,1 mld odsłon), #nobinary (330 mln), #bodypositive (566 mln) i związany z nim #selflove (4,6 mld) albo #equality (116 mln) czy #disability (104 mln).

Z drugiej strony TikTok stosuje politykę zerowej tolerancji dla obraźliwych treści i aktywnie je zwalcza. Tylko w IV kwartale ubiegłego roku usunięto ponad 85 mln filmów (co jednak stanowi mniej niż 1 proc. wszystkich umieszczonych w tym okresie na platformie), w tym 90 proc., zanim jeszcze ktokolwiek zdążył je wyświetlić. Platforma realizuje też cały szereg aktywności dotyczących m.in. ustawień prywatności dostosowanych do wieku użytkowników, zwalczania mowy nienawiści i dezinformacji czy promowania życzliwości.

– Różnorodność i inkluzywność to priorytet dla TikToka. To od początku jest dla nas kategoria „must have”, a nie „nice to have” – zaznacza Jakub Olek, Head of Public Policy and Government Relations, TikTok Central & Eastern Europe.

Diversity & Inclusion to jeden z najważniejszych trendów kształtujących kulturę TikToka, który w ramach tej idei angażuje się w globalne i lokalne inicjatywy (jak np. czerwcowy Pride Month – Miesiąc Dumy społeczności LGBTQ+) oraz współpracuje z partnerami pozarządowymi.

– Jednym z nich jest Diversity Hub, z którym będziemy mierzyć różnorodność wewnątrz naszej organizacji. Jest też Grupa Stonewall, z którą będziemy pracować nad słowniczkiem LGBT+, oraz Sukces Pisany Szminką, czyli mentorską grupą kobiet, z którą współpracujemy nad projektem „Fun. Tech. Future”. Wspólnie z Forum Odpowiedzialnego Biznesu podpisaliśmy też Kartę Różnorodności, czyli deklarację naszej ciągłości w podnoszeniu swoich kompetencji w tym obszarze – mówi Jakub Olek.

Karta Różnorodności to międzynarodowa inicjatywa pod egidą Komisji Europejskiej, obecna w 26 krajach UE. Zrzesza firmy, które charakteryzuje inkluzywna kultura organizacyjna i które podejmują działania na rzecz promocji i upowszechniania różnorodności. W Polsce do grona sygnatariuszy, którzy zobowiązali się do wypełniania jej zapisów, należy ponad 240 organizacji.

– Karta Różnorodności jest pewnym kamieniem milowym w naszych działaniach dotyczących idei Diversity & Inclusion – dodaje Paula Kornaszewska. – W Polsce wciąż musimy mierzyć się z negatywnymi stereotypami dotyczącymi wielu mniejszości. Dlatego tak ważne jest, abyśmy zarówno na platformie, jak i wśród naszych twórców budowali tę różnorodność i inkluzywność. Jednocześnie nasze wewnętrzne procesy, struktury i sposób zarządzania też muszą to pokazywać.

Polscy użytkownicy deklarują, że czas spędzony w aplikacji jest czasem spędzonym dobrze: czują się szczęśliwi, w radosnym nastroju (61 proc., gdy średnia dla innych platform to 38 proc.), 43 proc. deklaruje, że są nastawieni na odkrywanie (ciekawi, zainspirowani i otwarci), a tylko niecałe 3 proc. nie ocenia TikToka jako przestrzeni do swobodnego komunikowania się i wyrażania siebie (np. w zakresie różnorodności treści i akceptacji dla nich).

Artykuł TikTok – Różnorodność i inkluzywność to priorytet pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

– Polityka różnorodności firmy wpływa bezpośrednio na zysk i tworzone projekty. To z kolei przekłada się na zadowolenie klientów, bo im bardziej różnorodna grupa wewnątrz firmy, tym bardziej różnorodne pomysły. To ma zresztą potwierdzenie w badaniach MIT, Harvardu czy innych, ogólnodostępnych raportach. Jeżeli zbudujemy zespół z 15 takich samych osób, to urodzi się wiele takich samych pomysłów. Ale jeśli zbudujemy grupę, która jest złożona z wielu różnych osób, reprezentujących różne grupy społeczne, to tych projektów i pomysłów urodzi się o wiele więcej i będą bardziej różnorodne, co sprawi, że i firma będzie bardziej innowacyjna – mówi agencji Newseria Biznes Karina Woźniak.

Jak wyjaśnia Deloitte, polityka różnorodności to coś więcej niż tylko przeciwdziałanie dyskryminacji. To takie podejście firmy do tworzenia środowiska pracy, w którym pracownicy – niezależnie od różnic pomiędzy nimi – mają szansę w pełni wykorzystać swój potencjał. To celowe działanie firmy na rzecz wykorzystania różnorodnych punktów widzenia, doświadczeń i pomysłów. Przedsiębiorstwa podejmują w tym celu szereg działań, m.in. w obszarze rekrutacji, szkoleń, wynagrodzeń i budowania włączającej kultury korporacyjnej.

– Zapewnienie różnorodności w firmie jest sporym wyzwaniem dla dzisiejszego HR-u, nie tylko dlatego że talenty migrują między firmami i krajami, ale też dlatego że niektóre firmy nie są gotowe na to proceduralnie – mówi People Business Partner w Cambridge Innovation Center. – Równe traktowanie osób niepełnosprawnych, kobiet bądź różnych grup ze środowiska LGBT+ jest dziś wyzwaniem, chociażby dlatego że niektóre procedury HR są zbyt sztywne i trochę przestarzałe. Tak więc po prostu trzeba się uwrażliwić na drugiego człowieka. I myślę, że największym wyzwaniem dla HR jest dziś właśnie to, żeby dostrzec drugiego człowieka, a nie proces, procedury i politykę.

Cykliczne badania pokazują, że ten aspekt coraz bardziej zyskuje na znaczeniu: już w 2018 roku 69 proc. ankietowanych przez Deloitte’a szefów HR i członków zarządów wskazało kwestie różnorodności i inkluzywność jako ważne bądź bardzo ważne w działalności firmy. Coraz większy nacisk na budowanie w firmach takiej kultury wynika z faktu, że to się po prostu opłaca. Jednak w praktyce nie wygląda to tak kolorowo, co pokazują przykłady społeczności LGBT+.

– Równe traktowanie osób ze społeczności LGBT+ zależy od firmy. Niektóre są na to gotowe, mają przemyślane strategie i wprowadzają zmiany. Jednak są też takie, które kompletnie nic z tym nie robią. Wszystko zależy od świadomości firmy, jej menedżerów i kadry oraz tego, w jakim kraju działa dana firma, jaki wpływ na jej funkcjonowanie ma kultura – wymienia Karina Woźniak.

Ubiegłoroczny raport Open For Business wskazuje na znaczną przewagę ekonomiczną firm i państw dbających o inkluzywność. W krajach Europy Środkowo-Wschodniej uwzględnianie sytuacji i potrzeb osób LGBT+ ma pozytywny związek z zagranicznymi inwestycjami, pozyskiwaniem wykwalifikowanych pracowników i wynikami finansowymi danych podmiotów. Tymczasem dyskryminacja osób LGBT+ powoduje utratę aż 1,75 proc. rocznego PKB. Przyczynia się też do zjawiska tzw. drenażu mózgów, czyli odpływu talentów i wyjazdów wykwalifikowanych pracowników za granicę, do bardziej otwartych społeczeństw.

Przeprowadzona przez Credit Suisse analiza indeksu LGBT350 pokazuje, że przedsiębiorstwa uznawane za pracodawców sprzyjających inkluzji LGBT+ bądź te, w których menedżerowie wyższego szczebla są zdeklarowanymi lesbijkami, gejami, biseksualistami lub transseksualistami, w czołowych badaniach opartych na indeksie MSCI All Country World – porównującymi je z przedsiębiorstwami, które nie prezentują podobnych postaw – odnotowują stopę zwrotu na poziomie 9,1 proc. już od 2010 roku. Jest to wynik lepszy o 378 punktów bazowych w skali roku w porównaniu z podobnymi firmami, które nie wdrażają inicjatyw przyjaznych osobom LGBT+.

– Firma musi zaczynać od podstaw, od małych rzeczy, a nie dużych zmian. Trzeba edukować najpierw zespoły na temat tego, czym może być równe traktowanie, na temat otwartości pensji, możliwości kariery i awansu – tłumaczy ekspertka CIC.

Warunkiem dobrostanu pracownika w firmie jest również to, że może być wśród swoich współpracowników sobą. Według danych Kampanii Przeciw Homofobii, które przytacza Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich, już dekadę temu aż 99 proc. osób nieheteroseksualnych ukrywało w pracy swoją orientację z obawy przed dyskryminacją ze strony kolegów i przełożonych. Nowsze badania, przeprowadzone w 2020 roku na potrzeby raportu koalicji Open For Business („Argumenty ekonomiczne przemawiające za inkluzją osób LGBT+ w Europie Środkowo-Wschodniej”), pokazały z kolei, że 24 proc. pracowników na własnej skórze odczuło dyskryminację w miejscu pracy z powodu przynależności do społeczności LGBT+.

Z drugiej strony w tym samym badaniu 72 proc. specjalistów ds. zasobów ludzkich oceniło, że ich firma jest zaangażowana lub wręcz bardzo zaangażowana w działania na rzecz różnorodności i inkluzji, a w szczególności na rzecz wspierania pracowników LGBT+. Ponad połowa (57 proc.) oceniła też, że zróżnicowanie i inkluzja pracowników są dziś bardzo ważne w celu zatrzymywania i przyciągania nowych talentów.

– Jeżeli chodzi o równe traktowanie osób LGBT+, od strony HR-owej to obejmuje m.in. dostęp do takich samych benefitów, jakie mają osoby heteroseksualne, czyli np. rodzinne ubezpieczenie medyczne dla osób z LGBT, które nie mają małżonka – bo prawnie nie mogą w Polsce wziąć ślubu, ale mają partnera, który też mógłby zostać objęty tym ubezpieczeniem. Niektóre firmy o tym nie myślą, chociaż to jest bardzo proste, systemowe rozwiązanie, które można szybko wprowadzić i które ma realny wpływ na dobrostan pracowników – podkreśla ekspertka CIC.

Cykliczny ranking ILGA Rainbow Europe pokazuje, że na 49 uwzględnionych państw Polska zajmuje w tej chwili 42. miejsce pod względem ochrony prawnej zapewnianej osobom LGBT+. To ostatnie miejsce spośród wszystkich krajów UE. Najgorzej wypadamy m.in. pod względem poszanowania prawa do życia rodzinnego i właśnie ochrony przed dyskryminacją.

Zjawisko dyskryminacji na rynku pracy nie dotyczy tylko społeczności LGBT+, lecz również kobiet.

– Dyskryminacja w firmach najczęściej dotyczy kobiet, bo ich rola społeczna częściowo polega na tym, że przejmują opiekę nad ogniskiem domowym – mówi Karina Woźniak. – Z ich sytuacją nadal wiąże się wiele wyzwań i widać to szczególnie w Azji, która dopiero raczkuje  jeśli chodzi o równouprawnienie kobiet i ich pełnoprawne traktowanie. Z mojego punktu widzenia w Azji jest to spory, systemowy problem, bo po prostu tamtejsze społeczeństwo tak funkcjonuje. Z kolei w Holandii, gdzie rekrutuję, tego problemu nie ma w ogóle, społeczeństwo jest bardzo świadome i tych wyzwań jest niewiele. Natomiast w Polsce wciąż jest ich sporo, choć tu nie odbiegamy aż tak dramatycznie od reszty Europy.

Z ubiegłorocznego raportu  McKinsey & Company („Win-win: How empowering women can benefit Central and Eastern Europe”) wynika, że zróżnicowanie pod względem płci i większy udział kobiet wśród wyższej kadry zarządzającej jest bezpośrednio skorelowany z lepszymi wynikami finansowymi firm. Analiza 200 największych spółek z regionu CEE pokazała, że te z większą równością płci na wyższych stanowiskach miały aż o 26 proc. większe szanse na ponadprzeciętne zyski. Mimo to w regionie Europy Środkowo Wschodniej, w tym również w Polsce, kobiety wciąż stanowią tylko ok. 6 proc. prezesów spółek i ok. 15 proc. wyższej kadry zarządzającej.

O równouprawnieniu różnych grup na rynku pracy eksperci rozmawiali podczas debaty przeprowadzonej podczas jednego z Thursday Gathering. To cykliczne eventy, które odbywają się co czwartek o 17 w warszawskim Varso i przyciągają społeczność innowatorów: ekspertów, korporacje, naukowców, start-upowców i studentów. Organizatorem otwartych dla wszystkich spotkań jest Fundacja Venture Café Warsaw.

Źródło: Newseria

Artykuł Dbanie o różnorodność się opłaca pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Komponent „E” został zawarty w megatrendzie Transformacja klimatyczna. Autorzy raportu podkreślają wagę zmiany semantycznej – przejście od mówienia o kryzysie klimatycznym (która to narracja, jako negatywna i blokująca zniechęcała do zmian) do mówienia o transformacji klimatycznej, co już w warstwie słownej zakłada sprawczość i działanie – przejście na gospodarkę obiegu zamkniętego, gospodarkę nisko- lub zeroemisyjną.

Jeśli chodzi o literę „S” z akronimu ESG, mówimy przede wszystkim o megatrendzie związanym ze zmianami demograficznymi. Przedsiębiorstwa muszą stale dostosowywać się do zmian w strukturze społecznej. Dotyczy to chociażby dość nowego zjawiska, jakim jest zatrudnianie w jednej firmie osób już nie z dwóch, ale przynajmniej trzech lub nawet czterech pokoleń,  z drugiej strony też dbania o pracowników w wieku rozrodczym, bo przy zmniejszającej się liczebności tego pokolenia koniecznej jest uelastycznienie zasad zatrudniania, by osoby te nie zniknęły z rynku pracy.

Zagadnienia związane z corporate governance, czyli „G” znajdziemy przynajmniej w dwóch megatrendach – Deglobalizacji i Utracie spójności społecznej. Przed firmami stoją wyzwania związane z nowym sposobem prowadzenia działalności – zmianie lub skróceniu łańcuchów dostaw, przejściu na bardziej lokalną produkcję, zmierzenie się z próbami uzyskania suwerenności lub neutralności technologicznej przez państwa. Z drugiej strony widzimy rosnącą nieufność społeczeństwa do nauki i technologii. Dobre komunikowanie ładu korporacyjnego i transparentność mogą – jeśli nie zatrzymać, to przynajmniej spowolnić te zjawiska.

Przed nami skodyfikowanie wskaźników związanych z raportowaniem ESG. Przygotowane ich tak, by nadawały się do uniwersalnego stosowania, pozwolą nie tylko rządzącym czy inwestorom, ale także obywatelom przyjrzeć się działalności firm i ich podejściu do naszej wspólnej przyszłości.

Dorota Prochowicz – ekspert Instytutu ESG

Artykuł ESG na mapie trendów Infuture Institute pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Artykuł Różnorodność i inkluzywność w modzie. Kobiecość niejedno ma imię – twierdzą w Bombshe pochodzi z serwisu RAPORT CSR.