Rola lotnisk w zrównoważonym rozwoju

Polskie lotniska to kluczowy element międzynarodowej infrastruktury transportowej, którego funkcjonowanie jest nierozerwalnie związane z dynamicznymi przemianami społecznymi, gospodarczymi i technologicznymi.

W obliczu rosnącej odpowiedzialności za wpływ na środowisko i lokalne społeczności, porty lotnicze pełnią rolę odpowiedzialnych uczestników zrównoważonego rozwoju, dbając o zgodność z regulacjami oraz wprowadzając innowacyjne rozwiązania. Troska o planetę, lokalne społeczności i gospodarki to dla nas nie tylko zobowiązanie, ale także proaktywne działanie w kierunku budowy nowoczesnej, zrównoważonej gospodarki.

ESG: wyzwanie i szansa

Zrównoważony rozwój to dzisiaj nie tylko megatrend – to absolutna konieczność. Z opublikowanego właśnie raportu „Działania w zakresie ESG na polskich lotniskach” wynika, że porty lotnicze, w poczuciu odpowiedzialności za przyszłe pokolenia, skłaniają się do zmiany swoich modeli zarządzania. Przemiany te są wynikiem dbałości o środowisko i zgodności z wymaganiami rynku, stwarzając szansę na dalszy rozwój. Dzięki tej odpowiedzialności, porty lotnicze mogą skutecznie wykorzystać przemiany jako impuls do rozwoju ekonomicznego oraz budowy nowoczesnej gospodarki.

– Zielona transformacja lotnictwa to nie tylko wyzwanie technologiczne, ale przede wszystkim zobowiązanie wobec przyszłych pokoleń i potężny impuls do zwiększenia konkurencyjności polskich lotnisk. Porty lotnicze, w tym projektowany Port Polska, muszą harmonijnie łączyć ambicje rozwojowe z najwyższymi standardami ochrony środowiska. Konsekwentne wdrażanie standardów ESG daje nam również doskonałe narzędzia do budowania tzw. local content. Krótki ślad węglowy w transporcie komponentów czy odporność i ciągłość łańcuchów dostaw, w naturalny sposób promuje lokalnych wykonawców – podkreśla Maciej Lasek, Sekretarz Stanu w Ministerstwie Infrastruktury, Pełnomocnik Rządu ds. CPK.

Stan gotowości polskich lotnisk – co nas czeka?

Raport nie jest rankingiem polskich lotnisk, lecz dostarcza cennych informacji o ich gotowości do wdrażania działań ESG. Opisuje aktualny stan świadomości zmieniających się wymagań rynkowych oraz potrzebę dalszego rozwoju, a także definiuje bariery, z którymi branża musi się zmierzyć, takie jak ograniczone środki finansowe, regulacje czy trudności w integracji ESG z codziennymi procesami operacyjnymi. To diagnoza, która ma na celu wskazanie obszarów wymagających wsparcia, ale również dająca nadzieję i wskazówki na przyszłość.

– W przygotowanie raportu zostały zaangażowane wszystkie porty lotnicze, ponieważ wierzymy, że transformacja ekologiczna i społeczna branży lotniskowej powinna być budowana na fundamencie partnerstwa na rzecz zrównoważonego rozwoju, wymiany informacji oraz wzajemnego wspierania się portów. Skuteczne wdrażanie standardów ESG to dziś potężne narzędzie, które realnie buduje siłę i międzynarodową konkurencyjność naszych lotnisk na globalnym rynku. Ten raport to ważny krok w budowaniu transparentnego i odpowiedzialnego sektora, który jest filarem silnej, nowoczesnej gospodarki – mówi Adam Sanocki, Członek Zarządu PPL S.A. ds. Strategii i Marketingu.

Plan na przyszłość: 6 kroków do zrównoważonej transformacji

Twórcy raportu sprawdzili, jak polskie lotniska wypadają na tle europejskiej czołówki. Wskazali najlepsze zachodnie praktyki, które mogą posłużyć jako doskonała inspiracja dla krajowych portów. Dokument zawiera konkretne rekomendacje, które wskazują, jak branża lotniskowa w Polsce może skutecznie przejść przez transformację ESG. To „plan lotu” na nadchodzące lata, który uwzględnia zarówno wyzwania, jak i szanse.

Przyjęte założenia:

• Jeden, wspólny standard – ujednolicenie systemu monitorowania i raportowania danych ESG dla całej branży.
• Odważna dekarbonizacja – wyznaczanie ambitnych, ale też w pełni mierzalnych celów redukcji emisji.
• ESG w sercu biznesu – płynne włączenie celów zrównoważonego rozwoju do głównych strategii zarządczych portów.
• Sojusz z nauką – łączenie sił z sektorem badawczym w celu wspólnego wypracowywania innowacji technologicznych.
• Budowanie tarczy ochronnej – przygotowanie infrastruktury na gwałtowne wyzwania klimatyczne i zawirowania geopolityczne.
• Cyfryzacja na pokładzie – wdrażanie nowoczesnych narzędzi IT, które pozwolą precyzyjnie zarządzać danymi i wskaźnikami.

Orzeł ESG dla PLL

Potwierdzeniem właściwego kierunku zmian realizowanych w PPL S.A. jest przyznana niedawno Spółce nagroda Orzeł ESG, która potwierdza, że strategiczne inwestycje i konsekwentna praca na rzecz zrównoważonego rozwoju są zauważane i doceniane przez rynek.

Pełna wersja raportu dostępna jest do pobrania na stronie: https://www.polish-airports.com/pl/raporty-badawcze.html.

Źródło: PPL S.A.

Artykuł PPL S.A. publikują pierwszy raport o ESG na polskich lotniskach pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Kiedy 7 listopada 2017 r. Rada Ministrów podjęła uchwałę nt. realizacji inwestycji Port Solidarność – Centralny Port Komunikacyjny, edukacja lotnicza stała się szczególnie ważna tu i teraz.

Założeniem Programu Edukacji Lotniczej i Lotniskowej jest zapewnienie wykwalifikowanej kadry dla branży lotniczej i lotniskowej na każdym poziomie kompetencji od pracowników bezpośrednio pracujących na płycie lotniska, przez mechaników lotniczych po menedżerów niskiego, średniego i najwyższego szczebla.

Program Edukacji Lotniczej i Lotniskowej skupi się na trzech elementach:

• Inwentaryzacji stanu obecnego;
• Integracji branży i pełnieniu funkcji katalizatora współpracy pomiędzy różnymi podmiotami;
• Wypełnianiu zdiagnozowanych luk kompetencyjnych i budowaniu ścieżek rozwoju.

Przedsiębiorstwo Państwowe „Porty Lotnicze” (PPL) podjęło się przeprowadzenia diagnozy i stworzenia bazy wiedzy na temat dostępnych kierunków kształcenia. Diagnoza obejmie między innymi informacje o tym, jakie placówki edukacyjne działają w Polsce i w czym się specjalizują względem edukacji lotniczej i lotniskowej oraz jakie istnieją programy studiów, klasyfikacje zawodów i elementy podstawy programowej. PPL zamierza również przeprowadzić diagnozę kadry szkoleniowej.

Prezes PPL Stanisław Wojtera powołał Zespół, którego zadaniem jest m.in. nawiązywanie współpracy z instytucjami realizującymi działania w ww. obszarze. Zespół opracuje także rekomendacje dotyczące systemu kształcenia – utworzenia kierunków, poszukiwania źródeł ich finansowania, listy zawodów pożądanych (tzw. zawody przyszłości) i sklasyfikowania nowych, a także wprowadzenia egzaminów lotniskowych do programów szkół.

Powyższe zamierzenia w pełni wpisują się w Politykę rozwoju lotnictwa cywilnego w Polsce do 2030 r. (z perspektywą do 2040 r.), która wśród działań koniecznych do podjęcia do 2030 r. przewiduje m.in.: Zapewnienie edukacji kadr operacyjnych w obszarze służb ruchu lotniczego na potrzeby, w szczególności realizacji Centralnego Portu Komunikacyjnego. Rozwój i promocję oferty kształcenia w zawodach lotniczych na poziomie średnim i zawodowym. Intensyfikacja kształcenia kadr dla lotnictwa w celu zapewnienia wymaganych zasobów do obsługi ruchu lotniczego we właściwym czasie na rynku krajowym i zminimalizowanie potrzeby poszukiwania potrzebnych pracowników w innych krajach.

W listopadzie ubiegłego roku z inicjatywy PPL odbyła się konferencja na temat edukacji lotniczej i lotniskowej, w której wzięło udział ponad stu przedstawicieli instytucji realizujących działania w tym obszarze – uniwersytetów, pracodawców, Sektorowej Rady ds. Kompetencji Przemysłu Lotniczo-Kosmicznego, ministerstw, organizacji międzynarodowych: ACI (Airports Council International), IATA (International Air Transport Association) i ASI (Aviation Strategies International) Institute.

Rafał Lew-Starowicz, Koordynator Programu Edukacji Lotniczej i Lotniskowej, Przedsiębiorstwo Państwowe „Porty Lotnicze”

Artykuł Program Edukacji Lotniczej i Lotniskowej – wspieramy rozwój kadry lotniczej i lotniskowej pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

W czasie pandemii pracodawcy byli zmuszeni do zmniejszania kosztów firmowych. Rezygnowano więc ze szkoleń, świątecznych bonów, podwyżek, redukowane były wynagrodzenia, a w najgorszym wypadku zwalniano pracowników. Nie można jednak zapomnieć, że to jest wciąż rynek pracownika, fachowca, osoby wykwalifikowanej i wyspecjalizowanej. Ważną umiejętnością jest wykorzystanie odpowiednich narzędzi, które mogą sprawić, że pracownicy będą czuli się pewniej w tej trudnej sytuacji, bo czas pandemii – czas pracy zdalnej dla wielu pracowników był ogromnym obciążeniem zarówno psychicznym jak i logistycznym.

– Emocje jakie towarzyszą zmianom i zjawisku izolacji nie sprzyjają motywacji do pracy. Często pojawia się lęk, zmęczenie i obawy „czy dam radę?”. Przeprowadzane badania jasno pokazały, że wielu z nas doświadczało frustracji z powodu konieczności łączenia obowiązków domowych i zawodowych. Nikt wcześniej nie nauczył nas przecież jak organizować czas spędzany w domu, by jednocześnie dobrze wykonywać swoją pracę zawodową. Zorganizowaliśmy więc w PPL cykl warsztatów pt. „Wsparcie w pandemii”, gdzie krok po kroku szkoliliśmy z zarządzania sobą w czasie podczas pracy zdalnej. Dodatkowo uczyliśmy wyznaczać priorytety, granice zarówno osobiste jak i przestrzenne – mówi Magdalena Zalewska, HR Manager w Polskim Przedsiębiorstwie „Porty Lotnicze”.

Sposobem na motywację w PPL w czasie pandemii było także zwracanie uwagi na work-life balance, gdzie zaangażowani byli nie tylko pracownicy, ale także cała kadra zarządzająca.  – Warsztaty z work-life balance oraz radzenia sobie z emocjami i zarządzania emocjami spotkały się z ciepłym przyjęciem przez naszych pracowników, a niezwykle istotnym elementem, jeżeli chodzi o motywację pracowników PPL było wsparcie kadry zarządzającej. Zaangażowani liderzy wpływają w sposób oczywisty na zaangażowanie i motywację pracowników – dodała Magdalena Zalewska. Jak opowiadała ekspertka, został wdrożony w firmie projekt Akademii Liderów PPL, gdzie w procesie szkolenia biorą udział wszyscy dyrektorzy oraz kierownicy. – Jasna wizja i misja przedsiębiorstwa, skoncentrowana na otwartości, elastyczności i postawienia w centrum potrzeb pracowników to komunikat, który płynie z samej „góry” – kontynuowała HR Manager w PPL.

Na pewne standardy w szkoleniach pracowników zwrócił uwagę Radek Czahajda, wieloletni ekspert do spraw szkoleń. Wspomniał o Teorii Autodeterminacji, mówiącej o tym, jak sprawić, żeby pracownicy byli zmotywowani wewnętrznie do realizacji swoich obowiązków. – Model składa się z trzech czynników: autonomii, kompetencji i zależności, które to powinniśmy pielęgnować w naszym zespole, żeby dbać o wysoką motywację współpracowników. Ten model, choć prosty, wygodny w użyciu i potwierdzony naukowo, nie odpowiada w całości na złożone wyzwania współczesnego środowiska pracy – mówił Czahajda. –  Moim zdaniem zagadnienia motywacji powinniśmy uczyć się tak, jak Albert Einstein uczył się fizyki. Początkowo na prostych modelach, które w pewnym zakresie tłumaczyły mu świat, później poznając niuanse, nowe podejścia, niesprawdzone luki, by wreszcie samemu odkrywać nowe zależności. Tymczasem wielu liderów kończy swoją edukację w tym zakresie na prostych modelach. Myślę, że każdy z nas chciałby być Einsteinem motywacji i gdy tak na to patrzymy – staje się jasnym, że nie wystarczy nam jedna książka, czy jedno 2-godzinne szkolenie, żeby opanować tę sztukę.

Szkolenia, warsztaty to ważna część motywacyjna pracowników, ale benefity pozapłacowe to wciąż atrakcyjne zagadnienie dla zatrudnianych. W pandemii w sposób naturalny zmalała rola kart multisport, eventów, spotkań integracyjnych. Ubezpieczenia na życie jednak niezmiennie pozostają w czołówce najbardziej pożądanych benefitów, a ich znaczenie wzrasta. Aż 42% ankietowanych w badaniu na ogólnopolskim panelu Ariadna twierdzi, że opieka zdrowotna jest pożądanym benefitem – czy to oznacza koniec więc mody na inne benefity? Według wyniku badania 68% ankietowanych uważa, że to właśnie benefity pracownicze sprawiają, że pracodawca jest godny zaufania.  – Poza elementem zdrowotnym, wśród wskazywanych pożądanych elementów przez pracowników pojawiło się także elastyczne podejście do wykonywania pracy i że oczekiwany jest efekt pracy, a nie sposób i miejsce wykonywania. Ważna jest także więź między pracownikiem a pracodawcą, która może zostać zbudowana dzięki wzajemnemu zaufaniu. – powiedział dr Tomasz Baran z wydziału psychologii UW, Ogólnopolski Panel Badawczy Ariadna.

Od wielu lat obserwujemy, jak zmienia się system pracy, coraz popularniejsze stają się elastyczne formy zatrudnienia i sposobami jej wykonywania. Wybuch pandemii w 2020 roku spotęgował ten proces i jak wynika z najnowszych badań Randstad dziś 41% ankietowanych deklaruje, że zwraca uwagę czy oferta pracy dotyczy formy wyłącznie zdalnej. Czy możemy zatem mówić już o tym, że praca zdalna jest traktowana jako jeden z wiodących benefitów pracowniczych? – Na pewno praca zdalna zostanie z nami na dłużej. Mamy do tego narzędzia i chcemy z tego korzystać. Niestety ciemną smugą ciągnie się za pracą zdalną opinia, że została zatarła granica między domem, a pracą, ale jednocześnie pandemia udowodniła nam, że nawet największe firmy mogą pracować w systemach pracy hybrydowej lub całkowicie zdalnie. Musimy jednak pamiętać o dbaniu o kreatywność pracowników i ich samopoczucie, bo rynek zaczyna zmieniać się w ten sposób, że pracownicy rzadziej decydują się na zmianę pracę. Wynika to z budowania są silnych relacji i więzi między zatrudnionymi i zatrudniającymi. – powiedział Piotr Dubno, CFO Motivizer Sp. z o.o.

Podsumowując, benefity pracownicze oraz motywacja pracowników determinowana jest aktualnie przez sytuację pandemiczną, a zmiany jakie zaszły na rynku mogą z nami zostać na stałe. Pracodawcy muszą nadążać za trendami, które krystalizują się z oczekiwań zatrudnianych, o których szczególnie w niestabilnej sytuacji trzeba po prostu dbać.

Partnerem debaty było Polskie Przedsiębiorstwo „Porty Lotnicze”.

Pełny zapis debaty dostępny jest pod linkiem

https://www.facebook.com/pracodawcagodnyzaufania/videos/426080458976140

Artykuł Pandemia a pracownicy, jak ich motywować? pochodzi z serwisu RAPORT CSR.