Na początku grudnia 2025 r. internauci zgłaszali słowa i wyrażenia, które według nich najlepiej oddawały kluczowe trendy i tematy definiujące branżę HR w 2025 roku. Spośród kilkudziesięciu propozycji kapituła plebiscytu, złożona z ekspertów rynku, przedstawicieli organizacji pracodawców oraz mediów zajmujących się tematyką HR, wyłoniła 10 pojęć. Inicjatywa ponownie należy teraz do internautów – głosowanie na trzy najważniejsze słowa roku już się rozpoczęło i potrwa do 31 grudnia 2025 roku. Organizatorem plebiscytu na HR-owe Słowo Roku jest Gi Group Holding.

– Plebiscyt pozwala podsumować najważniejsze zjawiska mijającego roku. Dzięki niemu wiemy, jakie pojęcia są ważne dla pracodawców, pracowników, kandydatów, rekruterów i menedżerów. Daje to szerszy obraz zachodzących zmian i pomaga wskazać trendy oraz zjawiska, które będą istotne w najbliższej przyszłości. To także cenna wskazówka dla całej branży HR – pokazuje, jak zmieniają się oczekiwania wobec organizacji i jakie kompetencje będą kluczowe w nadchodzących latach – mówi Marcos Segador Arrebola, dyrektor zarządzający Gi Group Holding w Polsce.

Finałowa dziesiątka plebiscytu: o czym mówił HR w mijającym roku?

W ubiegłorocznej edycji plebiscytu HR-owym Słowem Roku została sztuczna inteligencja, która w ostatnich latach wyraźnie zaznaczyła swoją obecność w obszarze HR. Wśród najpopularniejszych pojęć znalazły się również: jawność wynagrodzeń, a także ChatGPT i odporność psychiczna, wskazując jednocześnie na rosnące znaczenie technologii oraz potrzeby wzmacniania dobrostanu pracowników.

Wyłonione hasła trafnie odzwierciedlają kierunki, w jakich zmieniał się rynek pracy i branża HR w 2025 roku. Wśród finałowych pojęć znalazły się w tym roku zarówno odniesienia do rosnącego wpływu technologii (np. AI), jak i do transformacji wewnętrznych procesów w organizacjach (efektywność, optymalizacja). Nie zabrakło też słów oddających dynamiczne i niepewne otoczenie rynkowe (elastyczność, niepewność). Listę uzupełniają terminy związane z nowymi regulacjami i odpowiedzialnością pracodawców (jawność wynagrodzeń, PIP – Państwowa Inspekcja Pracy), rozwojem kompetencji (lifelong learning), różnorodnością w miejscu pracy (neuroróżnorodność), a także ewolucją modeli organizacji pracy (outsourcing).

Pełna lista słów, na które można oddać głos w plebiscycie, to:

• Sztuczna inteligencja (AI) coraz wyraźniej zmienia sposób działania działów HR, od rekrutacji, przez analizę danych, po wsparcie w podejmowaniu decyzji. W 2025 roku nie mówimy już o potencjale tej technologii, ale o jej realnym, codziennym zastosowaniu w procesach HR.
• Efektywność to pojęcie, które w 2025 roku wyraźnie zyskało na znaczeniu. Coraz częściej mówi się o niej w kontekście organizacji pracy, przejrzystych struktur i świadomego zarządzania czasem oraz zadaniami.
• Elastyczność stała się naturalnym elementem podejścia do pracy, obejmuje nie tylko miejsce i czas jej wykonywania, ale też sposób myślenia o rolach i strukturach zespołowych oraz formach świadczenia pracy.
• Jawność wynagrodzeń pozostaje istotnym tematem w kontekście zmian regulacyjnych oraz rosnących oczekiwań pracowników. Dla działów HR oznacza to potrzebę porządkowania polityk płacowych i komunikacji w obszarze wynagrodzeń.
• Lifelong learning staje się kluczową odpowiedzią na zmieniające się wymagania rynku pracy. Wspieranie ciągłego rozwoju kompetencji na różnych etapach kariery to jedno z głównych zadań działów HR, które coraz częściej pełnią rolę inicjatorów i koordynatorów procesów edukacyjnych w organizacji.
• Neuroróżnorodność staje się ważnym elementem podejścia do różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy. Organizacje dostrzegają wartość wynikającą z odmiennych sposobów myślenia, przetwarzania informacji i współpracy, co wpływa na sposób budowania zespołów i projektowania środowiska pracy.
• Niepewność to pojęcie silnie związane z dynamicznymi zmianami w otoczeniu gospodarczym, prawnym i technologicznym. Ma bezpośredni wpływ na sposób planowania zatrudnienia, podejmowania decyzji kadrowych oraz prowadzenia komunikacji wewnętrznej w organizacjach.
• Optymalizacja stała się jednym z głównych trendów w zarządzaniu zarówno procesami HR, jak i strukturą organizacyjną czy kosztami pracy. To nie tylko reakcja na ponoszone koszty, ale przede wszystkim świadome dostosowywanie zasobów i działań do zmieniających się priorytetów biznesowych.
• Outsourcing jest narzędziem pozwalającym firmom skuteczniej reagować na zmienność i złożoność procesów HR. Przekazywanie wybranych zadań zewnętrznym partnerom pomaga odciążyć wewnętrzne zespoły i skupić się na obszarach o największym znaczeniu dla biznesu.
• (PIP) Państwowa Inspekcja Pracy znalazła się wśród finałowych pojęć w związku z rosnącą uwagą poświęcaną zgodności z przepisami prawa pracy. Dla HR temat ten wiąże się z porządkowaniem procesów, dokumentacji i praktyk zatrudnienia.

Organizatorzy i partnerzy

Inicjatorem i organizatorem akcji jest Gi Group Holding ze spółkami: Gi Group, Grafton Recruitment, Wyser Executive Search. Partnerzy plebiscytu: Federacja Przedsiębiorców Polskich, Polskie Forum HR oraz Konfederacja Lewiatan. Działania są realizowane przez zespół marketingu i komunikacji Gi Group Holding przy współpracy z agencją Triple PR.

Więcej informacji o plebiscycie i link do głosowania: https://www.surveymonkey.com/r/HRoweSlowo2025

Źródło: Gi Group Holding w Polsce

Artykuł HR-owe Słowo Roku 2025. Głosowanie trwa! pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Coraz więcej firm inwestuje w narzędzia oparte o sztuczną inteligencję. Obecnie korzysta z nich już 38 proc. specjalistów HR. To spory wzrost, bowiem w ubiegłym roku dostęp do nich miało tylko 33 proc. pracowników. Już cztery na dziesięć firm aktywnie poszukują sposobów na wykorzystanie AI w środowisku pracy. Fakt, że tylko jedna na trzy organizacje (31 proc.) dostrzega już konkretne efekty wdrożenia AI w procesach HR, pokazuje, że wiele z nich wciąż znajduje się na etapie eksperymentowania. Prawdopodobnie wynika to z braku jasno określonej strategii, niepewności co do najlepszych zastosowań sztucznej inteligencji oraz z ram HR, które nie są jeszcze przystosowane do maksymalnego wykorzystania potencjału AI – wyjaśnia Tom Saeys, Chief Operations Officer w SD Worx.

A jak jest u nas? Niestety w przeciwieństwie do europejskiego trendu, w Polsce – w porównaniu do ubiegłego roku – zanotowano spadek i tylko niespełna 26,3 proc. firm zainwestowało w AI. Nie oznacza to jednak, że firmy znad Wisły nie doceniają znaczenia tej technologii dla rozwoju biznesu. Aż 44, 3 proc. polskich organizacji aktywnie bada potencjał sztucznej inteligencji w miejscu pracy, co jasno pokazuje, że nasz biznes w kwestii AI nie powiedział ostatniego słowa.

Tak HR stosuje AI

Na pierwszym miejscu wśród obszarów, w których HR najczęściej sięga po AI, znajduje się obszar nauki i rozwoju (19 proc.). Narzędzia te sprawdzają się zwłaszcza w projektowaniu ścieżek szkoleniowych, gdyż AI pozwala lepiej dopasować szkolenia do indywidualnych potrzeb pracowników. Wśród obszarów, w których firmy chętnie (18 proc.) sięgają po sztuczną inteligencję, znajduje się też rekrutacja (skanowanie aplikacji czy konstruowanie i publikacja ogłoszeń) oraz zarządzanie efektywnością. Dodatkowo organizacje wykorzystują AI do wsparcia HR, na przykład w postaci chatbotów odpowiadających na pytania pracowników (18 proc.), a także do zarządzania zgodnością z przepisami (16 proc.).

Od 2 lutego 2025 roku obowiązują już dwie kluczowe ustawy unijne dotyczącego sztucznej inteligencji. Przedsiębiorcy muszą więc zadbać o to, aby pracownicy korzystający z AI byli odpowiednio wyedukowani w tym zakresie. Nie oznacza to, że muszą oni znać wszystkie szczegóły techniczne, ale powinni umieć korzystać z AI w sposób krytyczny i rozsądny. Każda osoba pracująca z AI musi posiadać wystarczającą wiedzę, by podejmować świadome decyzje i rozpoznawać potencjalne zagrożenia. Ponadto zakazane jest wykorzystywanie systemów AI, które naruszają prawa podstawowe, takich jak scoring społeczny czy rozpoznawanie emocji w miejscu pracy. Dlatego firmy muszą dokładnie wiedzieć, z jakich narzędzi AI korzystają i wyeliminować te, które są zabronione. Od 2 sierpnia naruszenia tych przepisów mogą skutkować karami sięgającymi nawet 35 milionów euro. Dodatkowe obowiązki będą dotyczyły także ogólnych modeli AI. Kolejne części rozporządzenia wejdą w życie od sierpnia 2026 roku, a ostatnia – w sierpniu 2027 roku – mówi Tom Saeys.

39 proc. polskich pracowników uważa, że AI zlikwiduje wiele miejsc pracy

Chociaż coraz więcej organizacji inwestuje w sztuczną inteligencję na potrzeby działów HR, to 36,3 proc. polskich i niemal 37 proc. europejskich badanych obawia się, że AI odbierze procesom HR ich ludzki wymiar. Prawie tyle samo (35 proc.) przyznaje, że brakuje im wystarczającej wiedzy lub kompetencji, by skutecznie wykorzystywać AI w pracy. Wśród polskich respondentów ten wskaźnik jest jeszcze większy i wynosi aż 36,7 proc. Kolejne 34 proc. wszystkich przebadanych wyraża obawy dotyczące prywatności danych i bezpieczeństwa.

Pracownicy działów HR w europejskich firmach przeczuwają, że AI zmieni „reguły gry”. Oprócz tego 36 proc. przewiduje, że w dłuższej perspektywie AI może doprowadzić do likwidacji niektórych stanowisk. W Polsce podobnego zdania jest aż 39 proc. badanych.

Jednocześnie aż 32 proc. polskich pracowników (27 proc. ogółu badanych) obawia się, że sztuczna inteligencja sprawi, iż duża część ich pracy stanie się zbędna. Wśród wszystkich badanych użytkowników AI niemal połowa (49 proc.) uważa, że w ciągu najbliższych trzech lat AI znacząco zmieni, a nawet całkowicie przekształci ich stanowisko.

Jednak pracownicy coraz częściej eksperymentują z AI w pracy. Obecnie niemal jedna czwarta (23 proc.) regularnie z niej korzysta, w porównaniu do 18 proc. w 2024 roku. Najczęściej wykorzystują AI do tworzenia treści, nauki nowych rzeczy oraz automatyzacji zadań (po 20 proc.). Analiza danych (19 proc.) i burza mózgów (16 proc.) zamykają pierwszą piątkę najpopularniejszych zastosowań.

Wdrażając AI, warto inwestować w rozwój kompetencji zespołu HR

Bez wątpienia sztuczna inteligencja zmieni funkcjonowanie firm każdej wielkości i niemal w każdej branży. Zamiast bronić się przed tymi zmianami, lepiej przygotowywać organizację i pracowników do tego, by wykorzystywać zdobycze technologii i uczyć się z nią współpracować. Wdrażając AI, warto inwestować w rozwój kompetencji zespołu HR. Aby nasi pracownicy czuli, że narzędzia i technologia są ich sprzymierzeńcami, należy korzystać z AI w sposób uczciwy i przejrzysty, zgodny z europejskim prawem dotyczącym sztucznej inteligencji. Tylko w ten sposób można budować zaufanie pracowników i interesariuszy. Warto też dopilnować, aby AI nie pozostała zbiorem odizolowanych projektów pilotażowych, lecz stała się spójnym systemem. To ważne i odpowiedzialne zadanie, którego koordynacją powinien – przy wsparciu technologii i automatyzacji – zająć się dział HR – mówi Daniel Idźkowski, Dyrektor Zarządzający SD Worx Poland.

Artykuł Wdrożenie AI do jedno z najważniejszych wyzwań dla HR pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Pracownicy nie otrzymują wsparcia w rozwoju kariery

Jak informuje Katarzyna Zybertowicz w Tygodniku Gospodarczym Polskiego Instytutu Ekonomicznego (nr 5/2025), jedynie 17 proc. zatrudnionych na świecie deklaruje, że ich pracodawcy inwestują w umiejętności potrzebne do budowania kariery. W Polsce sytuacja przedstawia się jeszcze gorzej – tylko 10 proc. pracowników czuje, że pracodawca wspiera ich rozwój zawodowy, a zaledwie 15 proc. uważa, że posiada kompetencje wystarczające do awansu.

Brak możliwości rozwoju jest jednym z głównych powodów wysokiej rotacji pracowników. Aż 75 proc. badanych zmienia miejsce zatrudnienia, zanim otrzyma awans, co świadczy o niskiej skuteczności strategii zarządzania talentami w polskich firmach.

Dalsza część tekstu jest pod wywiadem z Martą Pokutycką-Mądrala, Dyrektorem Komunikacji Korporacyjnej Nationale-Nederlanden

Kompetencje kluczowe dla sukcesu firmy

Eksperci podkreślają, że rozwój kompetencji pracowników ma kluczowe znaczenie dla innowacyjności, produktywności i konkurencyjności firm. Jednak badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego z 2021 r. wykazały, że aż 91 proc. firm miało trudności w pozyskaniu wykwalifikowanej kadry. A 33 proc. postrzegało brak kompetencji jako istotną barierę dla prowadzenia biznesu.

W obliczu szybkiego rozwoju technologii wiedza zdobyta w toku formalnej edukacji staje się niewystarczająca. Dlatego szkolenia w miejscu pracy oraz kształcenie ustawiczne stają się nie tylko korzyścią dla pracowników. Są także strategicznym wyzwaniem dla firm.

Inwestycje w kapitał ludzki w polskich firmach

Choć ponad 50 proc. polskich firm deklaruje inwestycje w rozwój pracowników w latach 2020-2024. W praktyce wyniki badań wskazują na co innego. W 2021 r. 73 proc. pracodawców nie prowadziło żadnych szkoleń i nie planowało ich w kolejnym roku, a w 2022 r. 59 proc. firm nie inwestowało w kapitał ludzki. Czynnikiem wpływającym na takie decyzje były niepewność gospodarcza oraz skutki pandemii i wojny w Ukrainie.

Polskie firmy stawiają na ludzi bardziej niż na maszyny

Według Katarzyny Zybertowicz polscy przedsiębiorcy częściej inwestują w pracowników niż w technologie. W 2024 r. inwestowanie w kapitał ludzki zajęło trzecie miejsce (51 proc.) wśród priorytetów biznesowych. Ustępowało jedynie budowaniu relacji z klientami (73 proc.) i partnerami biznesowymi (65 proc.).

Podsumowanie

Brak inwestycji w rozwój zawodowy pracowników może negatywnie wpływać na konkurencyjność polskich firm i utrudniać im pozyskiwanie wykwalifikowanej kadry. Wzrost świadomości o znaczeniu kompetencji może przełożyć się na skuteczniejsze zarządzanie zasobami ludzkimi oraz długofalowy rozwój biznesu.

Źródło: Tygodnik Gospodarczy Polskiego Instytutu Ekonomicznego.

To też może Cię zainteresować:

Znamy laureatów XIV edycji Konkursu „Pracodawca Godny Zaufania”

Artykuł Brak inwestycji w rozwój pracowników hamuje konkurencyjność polskich firm pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Hybrydowe modele pracy i zespoły międzynarodowe

W 2024 roku działy HR nie będą się nudzić – wynika z zestawienia 11 trendów w HR przygotowanego przez ekspertów z platformy edukacyjnej Preply. Na pierwsze miejsce trafiły wdrożenia z zakresu optymalizacji pracy hybrydowej. W badaniu przeprowadzonym w kwietniu 2023 roku przez portal Pracuj.pl 28% Polaków zadeklarowało pracę w trybie zdalnym lub hybrydowym. Tendencja ta jest w Polsce spadkowa, ale to nie oznacza, że firmy będą rezygnować z hybrydowych rozwiązań. Wręcz przeciwnie – jak podkreślają eksperci z Preply – na rynkach zagranicznych właśnie taki model pracy zyskuje na popularności.

Zalet pracy hybrydowej jest mnóstwo, zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Nie można tu jednak mówić o efektywności bez właściwej organizacji. To właśnie na barkach działów HR spocznie wdrażanie odpowiednich strategii, które umożliwią zespołom wykonywanie obowiązków bez utraty wydajności.

Globalne zarządzanie talentami

„Ten trend łączy się bezpośrednio z kolejną pozycją z naszej listy, czyli globalnym zarządzaniem talentami. Budowanie zespołów międzynarodowych pracujących wyłącznie online wymaga od pracowników HR niezwykłej elastyczności, wiedzy, otwartości i niemałej kreatywności, aby poradzić sobie z takimi wyzwaniami, jak różnice kulturowe, strefy czasowe czy prawo. Takie zespoły muszą nie tylko efektywnie pracować, ale też mieć w sobie poczucie wspólnoty. A międzynarodowych zespołów będzie w organizacjach coraz więcej” – komentuje Sylvia Johnson, ekspertka ds. umiejętności językowych i międzykulturowych w Preply.

W 2024 roku firmy docenią też potencjał wynikający z różnorodności i tolerancji. Ważnym pojęciem na międzynarodowym rynku pracy stanie się DEIB (ang. Diversity, Equity, Inclusion and Belonging), czyli różnorodność, równość, integracja i przynależność. Działy HR wyjdą z coraz większą liczbą inicjatyw, których celem będzie wspieranie inkluzywności w kulturze organizacyjnej.

Zdrowie psychiczne pracownika rośnie na znaczeniu

Innym istotnym trendem w zestawieniu Preply jest dbanie o ogólny dobrostan pracowników. W ubiegłym roku Polska przyjęła wiele nowych rozwiązań prawnych, w tym tak zwaną dyrektywę work-life balance oraz dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów dzieci. Inicjatywy te mają na celu między innymi poprawę przejrzystości na rynku pracy czy promowanie bardziej przewidywalnego zatrudnienia. Według Preply zwrot w kierunku pracownika będzie w 2024 roku jeszcze bardziej widoczny.

Jak podkreślają specjaliści, tradycyjne programy wellbeing, takie jak prywatna opieka medyczna czy pakiety sportowe, to już absolutne minimum. Przedsiębiorstwa będą angażować się w coraz bardziej kompleksowe inicjatywy, zwłaszcza w zakresie zdrowia psychicznego i radzenia sobie ze stresem. Trudno tego trendu nie ocenić pozytywnie. Jak wynika z analizy „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2023. Dobrostan pracownika, czyli wellbeing w pracy”, jedynie 35% polskich pracowników twierdzi, że pracodawca troszczy się o ich zdrowie psychiczne.

Szkolenia dostosowane indywidualnie

W tym roku nie zabraknie też nacisku na employee experience i tworzenie spersonalizowanych ścieżek rozwoju pracowników. Kryją się za tym programy szkoleniowe dostosowane do indywidualnych potrzeb członków zespołu. Pomóc ma w tym sztuczna inteligencja, która jest w stanie zarekomendować konkretne szkolenia na podstawie zainteresowań i zawodowych ambicji pracowników.

„Wysoko na liście najpopularniejszych szkoleń finansowanych przez pracodawców jest nauka języków. Coraz częściej przedsiębiorstwa wymagają od swoich pracowników znajomości już nie jednego, a co najmniej dwóch języków obcych. Język angielski powoli przestaje wystarczać. Jeśli firma otwiera się na nowe rynki, a ma już swoich sprawdzonych pracowników, woli zainwestować w ich kształcenie, zamiast szukać nowych kandydatów z zewnątrz” – zauważa Sylvia Johnson z Preply.

AI pomoże przy rekrutacji

Zmiany obejmą również procesy rekrutacji. Spadnie znaczenie tradycyjnie rozumianych kwalifikacji. Działy HR będą stawiać na pozyskiwanie talentów na podstawie ich umiejętności i zdolności szybkiego uczenia się. Szykuje się też odejście od tradycyjnych corocznych ewaluacji na rzecz Agile Performance Managementu, który służy precyzyjniejszej ocenie efektywności pracy w czasie rzeczywistym.

W rekrutacji i onboardingu popularne stanie się korzystanie z pomocy sztucznej inteligencji. Już teraz wiele międzynarodowych firm wykorzystuje AI do pozyskiwania i selekcji kandydatów. Trend ten będzie tylko rósł na znaczeniu. Wsparcie technologii w dopasowywaniu kandydatów przyspiesza proces rekrutacji, zmniejszając przy tym jej koszty. Nie można jednak jeszcze mówić o wielkiej rewolucji związanej ze sztuczną inteligencją.

Artykuł Nadszedł rok pracownika – oto trendy w HR na 2024 pochodzi z serwisu RAPORT CSR.