Zastrzeżenia Rzecznika MŚP odnośnie do przepisów dotyczących luki płacowej. Jedna z najważniejszych w tym roku zmian w prawie pracy wiąże się z wdrożeniem dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) dotyczącej równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Projekt odpowiedniej ustawy, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej został zaopiniowany przez Rzecznika MŚP.

Równość wynagrodzeń a obciążenia dla przedsiębiorców

W swoim wystąpieniu do Agnieszki Dziemianowicz-Bąk, Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Minister Agnieszka Majewska pozytywnie odnosi się do idei walki z dyskryminacją płacową ze względu na płeć (tzw. luką płacową). Z drugiej jednak strony zwraca uwagę, że projektowane przepisy wprowadzają skomplikowane obowiązki dla pracodawców oraz skutkują licznymi nadregulacjami. Będzie to szczególnie dotkliwe dla mniejszych przedsiębiorców, którzy nie dysponują odpowiednimi strukturami i narzędziami pozwalającymi na sprawną realizację wprowadzanych wymogów.

Jak zauważa Agnieszka Majewska, na konieczność odpowiedniego podejścia do podmiotów z sektora MŚP zwraca uwagę sama dyrektywa. Tymczasem analiza treści projektu ustawy prowadzi do wniosku, że niektóre z proponowanych rozwiązań mogą budzić wątpliwości co do ich adekwatności i proporcjonalności.

Art. 6 ustawy o luce płacowej – narzędzia dla pracodawców

Przykładem może być brzmienie art. 6, który przewiduje, że minister właściwy do spraw pracy udostępnia na swojej stronie internetowej narzędzie internetowe lub metodę umożliwiającą pracodawcom dokonanie oceny wartości stanowisk lub rodzaju pracy. W uzasadnieniu projektu mowa jest o poradniku oraz pliku w formacie Excel pozwalającym na dokonanie takiej oceny.

Zdaniem Minister Majewskiej te potencjalnie przydatne rozwiązania nie są jednak wystarczające. Dlatego Rzecznik MŚP postuluje, by uzupełnić je o zobowiązanie wskazanego ministra do udzielenia wyjaśnień dotyczących przestrzegania przepisów projektowanej ustawy w celu zapewnienia jej jednolitego i przewidywalnego stosowania. Wzorem dla takiego postępowania mogłaby być instytucja objaśnień prawnych, o których mowa w ustawie Prawo przedsiębiorców.

Obowiązki pracodawców do 50 pracowników – art. 7 projektu

Szereg wątpliwości wzbudza art. 7, który dotyczy obowiązków pracodawcy związanych z zasadami określania kryteriów ustalania wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i ich wzrostu. Literalna lektura treści artykułu prowadzi do wniosku, że omawiana regulacja nakłada więcej obowiązków dla pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.

Niezależnie od koniecznych w tym względzie korekt Minister Majewska zauważa, że Dyrektywa uprawnia państwa członkowskie do pełnego zwolnienia pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku informowania ich o szczegółowych kryteriach progresji wynagrodzeń w firmie, a takiego zwolnienia nie przewiduje omawiany projekt ustawy. W opinii Rzecznika MŚP byłoby to optymalne rozwiązanie.

Polityka wynagrodzeń i obowiązki informacyjne – art. 8 i 9

Bardziej restrykcyjne niż przewiduje to Dyrektywa są też przepisy art. 8 i art. 9, dotyczących udzielania przez pracodawcę informacji co do polityki wynagrodzeń.

Sprawozdania z luki płacowej i art. 17 projektu ustawy

Projektowana ustawa zobowiązuje ponadto pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników do przekazywania cyklicznych sprawozdań z luki płacowej w danej firmie. Przepis art. 17, w którym mowa o przekazywaniu przez pracodawców w postaci elektronicznej „dodatkowych informacji wskazanych przez organ monitorujący”, nakłada natomiast na przedsiębiorców obowiązki, których treść i zakres nie zostały precyzyjnie określone, co rodzi ryzyko pojawienia się sporów interpretacyjnych.

Terminy na wyjaśnienia pracodawców – art. 22 i 24

Minister Majewska dostrzega przykłady nadmiernie rygorystycznych w porównaniu z brzmieniem Dyrektywy rozwiązań również w artykułach 22 i 24, określających krótkie terminy na udzielanie przez pracodawców żądanych informacji i wyjaśnień, które – jak wskazuje projektowana ustawa – mogą niekiedy być „szczegółowe” i „dodatkowe” w porównaniu do przekazanych wcześniej danych.

Kary finansowe a luka płacowa w Polsce

Rzecznik MŚP dodatkowo kwestionuje wysokość kar grzywny za naruszenie przepisów ustawy. Przekraczają one bowiem wysokość kar za wykroczenia przeciw prawom pracownika przewidzianą przez Kodeks pracy. Budzi to tym większe wątpliwości, że luka płacowa ze względu na płeć jest w Polsce istotnie mniejsza niż średnia unijna (odpowiednio 7,8% i 12% w roku 2023).

Pełna treść stanowiska Rzecznika MŚP Agnieszki Majewskiej dostępna jest TUTAJ.

ŹRÓDŁO: Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców

Artykuł Rzecznik MŚP zgłasza zastrzeżenia do projektowanych przepisów o luce płacowej pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Nowe obowiązki dla pracodawców

Zgodnie z dyrektywą, do 7 czerwca 2026 roku polskie prawo musi uwzględniać regulacje nakładające na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o przedziałach płacowych na oferowanych stanowiskach. Ponadto, każdy zatrudniony będzie miał prawo do uzyskania informacji na temat średnich wynagrodzeń osób zajmujących podobne stanowiska.

Dalsza część tekstu jest pod filmem

– Dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń wymaga, aby pracodawcy wdrożyli systemy wynagrodzeń zapewniające równe płace za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości – podkreśla dr hab. Małgorzata Kurzynoga, profesor Uniwersytetu Łódzkiego, partnerka w Kancelarii BKB Baran Książek Bigaj. – Konieczna będzie weryfikacja obecnych systemów wynagrodzeń oraz wartościowanie stanowisk. Dostosowanie do nowych przepisów to proces długofalowy, który będzie wymagał regularnej kontroli.

Raportowanie wynagrodzeń i przejrzystość płacowa

Ważnym aspektem dyrektywy jest obowiązek raportowania wynagrodzeń dla firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Informacje te będą udostępniane publicznie, co ma na celu większą przejrzystość i eliminację luki płacowej.

Podmioty zobowiązane do raportowania podzielono na trzy grupy:

• Firmy zatrudniające 250+ pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2027 roku, kolejne co rok.
• Firmy zatrudniające 150–249 pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2027 roku, kolejne co trzy lata.
• Firmy zatrudniające 100–149 pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2031 roku, kolejne co trzy lata.

Raporty będą zawierać dane o różnicach płacowych między kobietami a mężczyznami, wynagrodzeniach uwzględniających premie i dodatki oraz o strukturze wynagrodzeń w poszczególnych przedziałach.

Skutki dla rynku pracy

Doświadczenia krajów, które już wprowadziły podobne regulacje, pokazują pozytywne efekty. W Wielkiej Brytanii obowiązek raportowania luki płacowej przyczynił się do jej redukcji o 19 proc. W firmach raportujących wynagrodzenia kobiety częściej awansują, a pracodawcy muszą podejmować działania na rzecz zmniejszenia różnic płacowych.

Dane GUS pokazują, że w lipcu 2024 roku mediana wynagrodzeń mężczyzn wynosiła 6899,50 zł i była o 485,54 zł wyższa niż w przypadku kobiet. Różnice w wynagrodzeniach są także widoczne na poziomie średniej płacy – mężczyźni zarabiają średnio o 5 proc. więcej niż wynosi średnie wynagrodzenie, podczas gdy kobiety – o 5,2 proc. mniej.

Dalsza część tekstu jest pod filmem

Obawy pracodawców i działania ustawodawcy

Pracodawcy obawiają się finansowych konsekwencji wdrożenia dyrektywy. Zmniejszenie luki płacowej może oznaczać konieczność podwyżek, a nowe przepisy zwiększają ryzyko roszczeń o nierówne traktowanie w wynagrodzeniach.

W grudniu 2023 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powołało zespół ds. wdrożenia dyrektywy. Eksperci wskazują na konieczność szczegółowych regulacji, m.in. określenia terminu przedawnienia roszczeń pracowników.

24 stycznia 2024 roku w Sejmie odbyło się pierwsze czytanie poselskiego projektu ustawy o jawności wynagrodzeń. Projekt zakłada obowiązek ujawniania wynagrodzenia w ofertach pracy oraz znosi klauzule tajności wynagrodzeń. Choć projekt nie jest implementacją dyrektywy, jego założenia są z nią zbieżne.

Wdrożenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń to istotna zmiana na rynku pracy, która może przyczynić się do zwiększenia transparentności płacowej. Jednocześnie stanowi wyzwanie dla pracodawców i ustawodawcy.

Źródło: Agencja informacyjna Newseria

Artykuł Wyzwania związane z wdrożeniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń pochodzi z serwisu RAPORT CSR.