gi group holding - RAPORT CSR

W produkcji i logistyce przejrzystość płac ceniona bardziej niż premie

Paweł Maciejewski — Mon, 19 Jan 2026 11:00:45 +0000

Choć większość pracowników w produkcji i logistyce deklaruje, że model wynagrodzenia oparty na podstawie i premii zapewnia im względne poczucie bezpieczeństwa, to niemal co piąty uznaje go za nieprzewidywalny i niewystarczający. Zaledwie 7,8% respondentów wskazuje ten system jako zdecydowanie stabilny, wynika z raportu „Wynagrodzenia pracowników fizycznych w produkcji i logistyce” opracowanego przez Gi Group.

Dane te pokazują rosnące znaczenie przejrzystości zasad wynagradzania i przewidywalności dochodów – także w przypadku ich zmiennych składników.

Premia motywuje, ale nie wszystkich i nie w tym samym stopniu

Z danych zawartych w raporcie Gi Group wynika, że skuteczność premii jako narzędzia motywacyjnego jest silnie zróżnicowana i wyraźnie zależna od cech demograficznych oraz poziomu wynagrodzenia. Wbrew założeniom wielu pracodawców, systemy premiowe nie są postrzegane jako jednoznacznie silny impuls do zwiększania zaangażowania.

Największą skuteczność dodatków pozapłacowych deklarują osoby w wieku 31–40 lat. Aż 14,9% z nich oceniło, że motywują je „bardzo mocno”, a 41,8% „dosyć mocno”. Dla porównania, wśród pracowników w wieku 18–30 lat dominowała odpowiedź „w średnim stopniu” (38,8%), a jedynie 10,2% zadeklarowała najwyższy poziom motywacji. W grupie powyżej 50. roku życia dodatki pozapłacowe nie pełnią istotnej funkcji – 6,3% wybrało opcję „bardzo mocno”, a aż 21,9% wskazało dwa najniższe poziomy na skali.

Różnice w ocenie systemu premiowego są widoczne również w zależności od zarobków. Najbardziej zmotywowani dodatkami są pracownicy otrzymujący 5001–6000 zł netto – 43,1% oceniło je jako „dosyć mocno” motywujące, a 11,8% – „bardzo mocno”. Z kolei w grupie z wynagrodzeniem poniżej 4000 zł netto odsetek wskazań na dwa najwyższe poziomy wyniósł 36,9%, co świadczy o niskiej skuteczności tego mechanizmu wśród niżej opłacanych pracowników.

Widoczne są również różnice ze względu na płeć. Mężczyźni częściej niż kobiety wybrali opcję „dosyć mocno” – odpowiednio 38,4% wobec 34,6%. Z kolei kobiety częściej wskazują najwyższy poziom motywacji – 18,5% wobec 9,6% wśród mężczyzn. Jednocześnie mężczyźni częściej niż kobiety deklarują brak motywacji – 6,4% wobec 4,9%.

– Sama obecność premii w systemie wynagrodzeń nie wystarcza, by skutecznie motywować pracowników. Kluczowe znaczenie ma to, jak ten system jest skonstruowany – czy opiera się na jasnych, zrozumiałych zasadach i czy pracownik ma wpływ na efekt. Jeśli kryteria przyznawania dodatków są transparentne i powiązane z realnymi wynikami pracy, premia spełnia swoją funkcję. W przeciwnym razie rodzi poczucie uznaniowości i niesprawiedliwości, co może demotywować – podkreśla Anna Wesołowska, Dyrektor Zarządzająca Gi Group.

Premia nie zawsze oznacza bezpieczeństwo

Model wynagrodzenia składający się z podstawy i premii wzbudza mieszane reakcje wśród pracowników produkcji i logistyki. Tylko 7,8% badanych wskazuje go jako zdecydowanie gwarantujący bezpieczeństwo finansowe, a 49% ocenia go raczej pozytywnie. Jednocześnie 20,8% respondentów postrzega go jako niewystarczający, a 22,3% nie potrafi jednoznacznie wyrazić swojej opinii. Odpowiedzi różnicują się w zależności od płci. Pozytywną ocenę wyraża 60,8% mężczyzn i 50,6% kobiet. Wśród pracownic wyraźnie częściej pojawiają się głosy niepewności – co czwarta unika jednoznacznej deklaracji, a 23,4% uznaje ten sposób wynagradzania za niestabilny.

Znaczenie ma także wiek. Największe poczucie finansowego bezpieczeństwa w takim modelu wynagrodzenia deklarują osoby powyżej 50. roku życia – 68,8% z nich uważa, że spełnia swoją funkcję. W grupie 41–50 lat ten odsetek wynosi 58,6%, a wśród najmłodszych pracowników (do 30. roku życia) – 59,2%. Najbardziej krytyczne podejście do niego występuje u osób w przedziale wiekowym 31–40 lat – jedynie 47,8% respondentów z tej grupy ocenia ten model pozytywnie, a aż 28,4% nie widzi w nim źródła stabilizacji.

Zróżnicowanie widoczne jest również przy podziale według poziomu dochodów. Największe zaufanie do formuły „podstawa + premia” deklarują osoby zarabiające 6001–8000 zł netto – 70,5% z nich ocenia ją korzystnie. Wśród pracowników o wynagrodzeniu poniżej 4000 zł ten odsetek wynosi 57,9%, a niemal co trzeci sygnalizuje brak pewności lub wręcz negatywne nastawienie do takiego rozwiązania.

– Stabilność finansowa w oczach pracowników to nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale przewidywalność wpływów. Premia, która jest niepewna i trudna do oszacowania, nie daje tego samego poczucia bezpieczeństwa co stała pensja. Widać to szczególnie w odpowiedziach osób o niższych dochodach i młodszych grupach wiekowych – komentuje Weronika Ziętara, Branch Manager, Gi Group.

Co zniechęca do premii?

Systemy premiowe mogą działać demotywująco, jeśli są niejasne, niesprawiedliwe lub zależne od zewnętrznych, niekontrolowanych czynników. Aż 47,6% badanych wskazuje, że głównym źródłem frustracji jest zależność premii od czynników, na które pracownik nie ma wpływu. Drugim najczęściej wskazywanym problemem jest jej zbyt niska wysokość (38,3%). Kolejne powody to nierówne traktowanie pracowników (29,6%) i brak przejrzystych zasad (23,8%). Co piąty badany przyznaje, że premia przestaje być nagrodą, a staje się oczekiwaną częścią pensji (22,8%), co znacząco obniża jej wartość motywacyjną.

– To nie tylko wysokość premii decyduje o jej motywacyjnym potencjale, lecz także poczucie sprawczości i zaufanie do zasad jej przyznawania. Pracownicy chcą wiedzieć, za co konkretnie mogą otrzymać premię, i mieć pewność, że obowiązujące kryteria są jasne, przejrzyste oraz adekwatne do specyfiki ich stanowiska. Jeśli te warunki nie są spełnione, premia przestaje być zachętą, a staje się źródłem frustracji – wyjaśnia Agnieszka Żak, Dyrektor Regionalna, Gi Group.

Pracownicy wolą wyższą podstawę niż obietnicę premii

Z badania Gi Group jasno wynika, że pracownicy produkcji i logistyki zdecydowanie preferują przewidywalność i stabilność wynagrodzenia. Aż 79% respondentów wskazuje, że wolałoby otrzymywać wyższą pensję podstawową kosztem potencjalnie wyższych premii. Tylko 13% deklaruje chęć wyboru niższej podstawy przy jednoczesnym potencjale wyższych dodatków.

Preferencje dotyczące struktury wynagrodzenia mają wyraźne uwarunkowania demograficzne. Mężczyźni są bardziej skłonni zaakceptować niższą stałą pensję, jeśli wiąże się to z możliwością uzyskania wyższych dodatków finansowych. Kobiety z kolei częściej niż mężczyźni preferują wyższą podstawę wynagrodzenia, lecz z niższymi premiami. Podobne podejście obserwujemy wśród osób młodszych, które cenią finansową przewidywalność na wczesnym etapie kariery zawodowej.

Co ciekawe, największą skłonność do modelu opartego na premiach wykazują osoby w wieku 41–50 lat (17,2%) oraz respondenci otrzymujący miesięczne wynagrodzenie netto w przedziale 6001–8000 zł – blisko co piąty badany z tej grupy akceptuje większe uzależnienie dochodu od wyników. Może to sugerować większą pewność zawodową lub lepsze doświadczenia z funkcjonującymi systemami premiowymi wśród bardziej doświadczonych lub lepiej wynagradzanych pracowników.

Wysokość premii to nie wszystko – liczy się przejrzystość

Wnioski płynące z raportu Gi Group wskazują jednoznacznie: sama obecność składnika zmiennego w wynagrodzeniu nie wystarczy, by budować zaangażowanie i poczucie bezpieczeństwa. Coraz istotniejszym elementem systemów płacowych staje się ich przejrzystość. Pracownicy oczekują jasnych reguł, zrozumiałych kryteriów i stabilności finansowej. Premia przestaje być atrakcyjna, jeśli jest trudna do przewidzenia i nieczytelna – nawet jeśli jest wypłacana regularnie.

W tym kontekście dla firm kluczowe będzie nie tylko to, czy oferują premie, ale przede wszystkim – jak są one projektowane, komunikowane i wdrażane.

Raport „Wynagrodzenia pracowników fizycznych w produkcji i logistyce” jest dostępny do pobrania na tej stronie GI Group.

Gi Group Poland S.A.

Gi Group Poland S.A. jest wiodącym dostawcą kompleksowych usług HR, świadczącym usługi w zakresie doradztwa, zatrudnienia stałego i tymczasowego oraz outsourcingu. Jest częścią Gi Group Holding, światowego lidera w branży rozwiązań rekrutacyjnych, działającego w 37 krajach w Europie, Azji, Afryce i obu Amerykach, plasującego się na 9. miejscu wśród największych europejskich firm rekrutacyjnych i 19. pozycji na świecie. W Polsce Gi Group Holding świadczy usługi w ramach czterech marek – Gi Group, Grafton Recruitment, Wyser oraz Thomas International. Więcej: pl.gigroup.com

Źródło: GI Group

To też może Cię zainteresować

Debata Pracodawcy Godnego Zaufania: Wzrost wynagrodzeń tak, ale w powiązaniu z rozwojem gospodarki

Artykuł W produkcji i logistyce przejrzystość płac ceniona bardziej niż premie pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

Zielona luka kompetencyjna w budownictwie mieszkaniowym hamuje transformację

Paweł Maciejewski — Tue, 30 Dec 2025 12:06:58 +0000

Rynek budownictwa mieszkaniowego w Polsce coraz szybciej adaptuje zielone standardy znane dotąd głównie z sektora komercyjnego. Inwestorzy i zarządcy sięgają po technologie poprawiające efektywność energetyczną, ograniczające zużycie zasobów i zwiększające odporność budynków na zmiany klimatu. Równolegle narasta jednak problem deficytu kompetencji, który utrudnia skuteczne wdrażanie tych rozwiązań.

Zielone standardy przestają być dodatkiem

– Standardy efektywności energetycznej stają się integralną częścią projektów mieszkaniowych – wskazuje Joanna Kozarzewska, Senior Partner w Wyser Executive Search.

W jej przekonaniu zielone rozwiązania coraz częściej wpływają nie tylko na parametry techniczne inwestycji, ale także na jej opłacalność i sposób długoterminowego zarządzania. Zmiana ta podnosi wymagania wobec kadry zarządzającej, która musi łączyć wiedzę techniczną i regulacyjną z rozumieniem rosnących oczekiwań świadomych użytkowników.

Potwierdzają to dane Polskiego Stowarzyszenia Budownictwa Ekologicznego. W Polsce funkcjonuje obecnie 363 certyfikowane ekologicznie budynki mieszkalne, a ich łączna powierzchnia wzrosła o około 60% w ciągu roku. Najczęściej stosowanym systemem pozostaje BREEAM, a coraz większe znaczenie zyskuje także polski certyfikat ZIELONY DOM.

Nabywcy i regulacje przyspieszają zmiany

– „Kupujący dom lub mieszkanie coraz częściej analizują nie tylko cenę zakupu” – podkreśla Joanna Kozarzewska, Senior Partner w Wyser Executive Search.

Zdaniem ekspertki rosnące znaczenie mają koszty użytkowania, efektywność energetyczna oraz wpływ budynków na zdrowie i środowisko. Zmiana preferencji nabywców sprawia, że rynek dojrzewa, a wraz z nim rośnie zapotrzebowanie na specjalistyczną wiedzę niezbędną do projektowania i zarządzania nowoczesnymi budynkami mieszkaniowymi.

Proces ten wzmacniają regulacje unijne, w tym znowelizowana dyrektywa EPBD, zakładająca zeroemisyjność nowych budynków od 2030 roku oraz modernizację istniejących zasobów do 2050 roku. W Polsce kierunek ten odzwierciedlają m.in. Warunki Techniczne 2021 oraz ustawa o charakterystyce energetycznej budynków.

Brak kompetencji większą barierą niż brak technologii

– Wdrożenie ekologicznych rozwiązań technologicznych nie przesądza o poprawie efektywności energetycznej inwestycji – zauważa Joanna Kozarzewska, Senior Partner w Wyser Executive Search.

Jak wskazuje, o realnych oszczędnościach decyduje sposób integracji nowych systemów z codzienną eksploatacją budynków. Tymczasem na rynku brakuje kompetencji pozwalających monitorować zużycie energii, analizować dane i skutecznie zarządzać nową infrastrukturą. To właśnie na etapie użytkowania rozstrzyga się, czy inwestycje rzeczywiście realizują swoje cele energetyczne i ekonomiczne.

Problem potwierdzają raporty Forum Energii oraz Europejskiego Banku Inwestycyjnego, według których brak kompetencji środowiskowych i energetycznych istotnie opóźnia modernizację budynków mieszkalnych w wielu krajach UE.

Zielone kompetencje kluczowe dla przyszłości rynku

– Inwestowanie w rozwój kompetencji związanych z transformacją energetyczną jest koniecznością – podkreśla Piotr Cieśliński, Principal w Wyser Executive Search.

W jego ocenie sektor mieszkaniowy potrzebuje specjalistów, którzy potrafią łączyć aspekty techniczne, ekonomiczne i środowiskowe modernizacji budynków. To właśnie takie kompetencje umożliwiają skuteczne planowanie inwestycji, ocenę ich efektywności oraz utrzymanie obiektów w standardzie zgodnym z kierunkiem europejskiej transformacji energetycznej.

Analizy Komisji Europejskiej wskazują, że do 2030 roku w Polsce może powstać około 300 tys. miejsc pracy związanych z zieloną transformacją, z czego znacząca część będzie dotyczyć bezpośrednio termomodernizacji budynków.

O firmie Wyser

Wyser jest należącą do Gi Group Holding firmą rekrutacyjną o globalnym zasięgu, działającą w 12 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów specjalizuje się w doradztwie i rekrutacjach na stanowiska kierownicze wyższego szczebla (Executive Search) oraz managerskie (Managerial Recruitment). Wspiera organizacje w analizie ich potrzeb w obszarze HR, dopasowując profil rekrutowanych kandydatów do oczekiwań i potrzeb. Zapewnia doradztwo i wsparcie w konsekwentnym budowaniu ścieżki zawodowej managerów. Więcej na stronie: https://pl.wyser-search.com/

Źródło: Wyser

Artykuł Zielona luka kompetencyjna w budownictwie mieszkaniowym hamuje transformację pochodzi z serwisu RAPORT CSR.