dyrektywa o jawności wynagrodzeń - RAPORT CSR Społeczna odpowiedzialność biznesu Wed, 02 Jul 2025 10:54:10 +0000 pl-PL hourly 1 https://wordpress.org/?v=7.0 Jawność wynagrodzeń już w Dzienniku Ustaw. Co powinieneś wiedzieć? https://raportcsr.pl/jawnosc-wynagrodzen-juz-w-dzienniku-ustaw-co-powinienes-wiedziec/ Wed, 02 Jul 2025 10:54:10 +0000 https://raportcsr.pl/?p=46181 Ustawa z 4 czerwca 2025 dotycząca nowelizacji Kodeksu Pracy w zakresie jawności wynagrodzeń przy rekrutacji została podpisana przez Prezydenta i ogłoszona w Dzienniku Ustaw. Pracodawcy będą zobowiązani do podawania widełek […]

Artykuł Jawność wynagrodzeń już w Dzienniku Ustaw. Co powinieneś wiedzieć? pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

]]>
Ustawa z 4 czerwca 2025 dotycząca nowelizacji Kodeksu Pracy w zakresie jawności wynagrodzeń przy rekrutacji została podpisana przez Prezydenta i ogłoszona w Dzienniku Ustaw. Pracodawcy będą zobowiązani do podawania widełek płacowych już w ogłoszeniach o pracę. Nowe przepisy mają zwiększyć transparentność rekrutacji i ograniczyć nierówności płacowe. Sprawdź, co się zmieni i kiedy nowelizacja wejdzie w życie – informuje Grant Thornton, jedna z wiodących organizacji audytorsko-doradczych na świecie. 

Nowelizacja nakłada na pracodawców, przynajmniej w teorii, nowe oczekiwania w zakresie prowadzenia rekrutacji z kandydatami do pracy. Znowelizowane przepisy wejdą w życie od 24 grudnia 2025 roku.

Jakich informacji będzie miała prawo oczekiwać rekrutowana osoba?

Zgodnie z nowymi przepisami, osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku ma otrzymać od przyszłego pracodawcy informacje o wynagrodzeniu (wraz ze wszystkimi składnikami), jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.

Dodatkowo pracodawca będzie zobowiązany zapoznać kandydata do pracy z odpowiednimi postanowieniami układów zbiorowych lub regulaminów wynagradzania – jeżeli pracodawca jest nimi objęty.

Informacje, o których mowa powyżej, pracodawca ma obowiązek przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapewniając rekrutowanej osobie świadome i przejrzyste negocjacje.

Kiedy i jak należy informować o wynagrodzeniu?

Informacje należy podać:

  • w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
  • przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa powyżej;
  • przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w podpunkcie a, albo nie przekazał ich przed rozmową kwalifikacyjną.

Faktycznie brzmienie przepisu może wskazywać na dość swobodne manewrowanie czasem przy przekazywaniu informacji, gdyż „przed nawiązaniem stosunku pracy” (jak w punkcie c powyżej), może oznaczać w zasadzie bezpośrednio przed samym podpisaniem umowy o pracę. Co w praktyce może oznaczać, że nowelizacja de facto nie zmienia nic.

Na czym ma polegać brak dyskryminacji?

Co do samego ogłoszenia o naborze na stanowisko, pracodawca ma obowiązek zapewnić, aby było ono (w tym nazwy stanowisk) neutralne pod względem płci oraz aby sam proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Jakich informacji NIE będzie mógł się domagać pracodawca?

Znowelizowany został także przepis art. 221 w § 1 Kodeksu Pracy, dotyczący zakresu informacji, których może żądać pracodawca od kandydata ubiegającego się o zatrudnienie. Dodano nowy punkt, który stanowi wyraźnie, że pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu w obecnym lub w poprzednich stosunkach pracy. Mamy więc wyraźnie wprowadzony zakaz zadawania pytań o wynagrodzenie w poprzedniej pracy.

Źródło: Grant Thornton

To też może Cię zainteresować:

6 na 10 Polaków gotowych ujawnić pensję. Firmy podchodzą ostrożnie

Artykuł Jawność wynagrodzeń już w Dzienniku Ustaw. Co powinieneś wiedzieć? pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

]]> Wyzwania związane z wdrożeniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń https://raportcsr.pl/wyzwania-zwiazane-z-wdrozeniem-dyrektywy-o-jawnosci-wynagrodzen/ Fri, 07 Feb 2025 06:30:10 +0000 https://raportcsr.pl/?p=43897 Wdrożenie unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń będzie dużym wyzwaniem dla polskiego ustawodawcy i pracodawców. Nowe przepisy nałożą na firmy szereg obowiązków związanych z informowaniem o wynagrodzeniach, co wymusi wprowadzenie zmian […]

Artykuł Wyzwania związane z wdrożeniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

]]> Wdrożenie unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń będzie dużym wyzwaniem dla polskiego ustawodawcy i pracodawców. Nowe przepisy nałożą na firmy szereg obowiązków związanych z informowaniem o wynagrodzeniach, co wymusi wprowadzenie zmian w polityce płacowej – zauważa agencja informacyjna Newseria.

Nowe obowiązki dla pracodawców

Zgodnie z dyrektywą, do 7 czerwca 2026 roku polskie prawo musi uwzględniać regulacje nakładające na pracodawców obowiązek informowania kandydatów o przedziałach płacowych na oferowanych stanowiskach. Ponadto, każdy zatrudniony będzie miał prawo do uzyskania informacji na temat średnich wynagrodzeń osób zajmujących podobne stanowiska.

Dalsza część tekstu jest pod filmem

– Dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń wymaga, aby pracodawcy wdrożyli systemy wynagrodzeń zapewniające równe płace za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości – podkreśla dr hab. Małgorzata Kurzynoga, profesor Uniwersytetu Łódzkiego, partnerka w Kancelarii BKB Baran Książek Bigaj. – Konieczna będzie weryfikacja obecnych systemów wynagrodzeń oraz wartościowanie stanowisk. Dostosowanie do nowych przepisów to proces długofalowy, który będzie wymagał regularnej kontroli.

Raportowanie wynagrodzeń i przejrzystość płacowa

Ważnym aspektem dyrektywy jest obowiązek raportowania wynagrodzeń dla firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Informacje te będą udostępniane publicznie, co ma na celu większą przejrzystość i eliminację luki płacowej.

Podmioty zobowiązane do raportowania podzielono na trzy grupy:

  • Firmy zatrudniające 250+ pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2027 roku, kolejne co rok.
  • Firmy zatrudniające 150–249 pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2027 roku, kolejne co trzy lata.
  • Firmy zatrudniające 100–149 pracowników: pierwszy raport do 7 czerwca 2031 roku, kolejne co trzy lata.

Raporty będą zawierać dane o różnicach płacowych między kobietami a mężczyznami, wynagrodzeniach uwzględniających premie i dodatki oraz o strukturze wynagrodzeń w poszczególnych przedziałach.

Skutki dla rynku pracy

Doświadczenia krajów, które już wprowadziły podobne regulacje, pokazują pozytywne efekty. W Wielkiej Brytanii obowiązek raportowania luki płacowej przyczynił się do jej redukcji o 19 proc. W firmach raportujących wynagrodzenia kobiety częściej awansują, a pracodawcy muszą podejmować działania na rzecz zmniejszenia różnic płacowych.

Dane GUS pokazują, że w lipcu 2024 roku mediana wynagrodzeń mężczyzn wynosiła 6899,50 zł i była o 485,54 zł wyższa niż w przypadku kobiet. Różnice w wynagrodzeniach są także widoczne na poziomie średniej płacy – mężczyźni zarabiają średnio o 5 proc. więcej niż wynosi średnie wynagrodzenie, podczas gdy kobiety – o 5,2 proc. mniej.

Dalsza część tekstu jest pod filmem

Obawy pracodawców i działania ustawodawcy

Pracodawcy obawiają się finansowych konsekwencji wdrożenia dyrektywy. Zmniejszenie luki płacowej może oznaczać konieczność podwyżek, a nowe przepisy zwiększają ryzyko roszczeń o nierówne traktowanie w wynagrodzeniach.

W grudniu 2023 roku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powołało zespół ds. wdrożenia dyrektywy. Eksperci wskazują na konieczność szczegółowych regulacji, m.in. określenia terminu przedawnienia roszczeń pracowników.

24 stycznia 2024 roku w Sejmie odbyło się pierwsze czytanie poselskiego projektu ustawy o jawności wynagrodzeń. Projekt zakłada obowiązek ujawniania wynagrodzenia w ofertach pracy oraz znosi klauzule tajności wynagrodzeń. Choć projekt nie jest implementacją dyrektywy, jego założenia są z nią zbieżne.

Wdrożenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń to istotna zmiana na rynku pracy, która może przyczynić się do zwiększenia transparentności płacowej. Jednocześnie stanowi wyzwanie dla pracodawców i ustawodawcy.

Źródło: Agencja informacyjna Newseria

Artykuł Wyzwania związane z wdrożeniem dyrektywy o jawności wynagrodzeń pochodzi z serwisu RAPORT CSR.

]]>